Diversity bleibt. Jetzt erst recht! Cover

Diversity bleibt. Jetzt erst recht!

PROUT AT WORK-Foundation
Since 05/2025 4 Episoden

Diversity bleibt in Bewegung. Radikale Empathie und Mut zu Gefühlen.

mit Magdalena Rogl, Diversity & Inclusion Lead bei Microsoft

26.08.2025 49 min PROUT AT WORK-Foundation

Zusammenfassung & Show Notes

Mit Magdalena Rogl, Diversity & Inclusion Lead bei Microsoft, aktuell im Sabbatical, sprechen wir über einen konservativen Rollback, der auch vor der Arbeitswelt nicht halt macht. Was radikale Empathie und der ehrliche Umgang mit Gefühlen damit zu tun haben und warum wir auch in diesen Zeiten Mut haben dürfen, hörst Du in dieser Folge. 

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Transkript

Sy Legath
00:00:01
Hallo und herzlich willkommen. Du hörst, Diversity bleibt jetzt erst recht. Dein Ankerpunkt in Sachen Vielfalt, auch in stürmischen Zeiten. Mein Name ist Sy und hier neben mir sitzt Enea. Wir beide sind von der PROUT AT WORK-Foundation. Mit der Stiftung machen wir uns für die Chancengleichheit von queeren Menschen in der Arbeitswelt stark. Und wir müssen reden.
Magdalena Rogl
00:01:17
Vielen, vielen Dank euch für die Einladung. Ich freue mich riesig.
Sy Legath
00:01:21
Ja, Lena, Sabbatical ist doch mein Stichwort. Ich stelle mir vor, so für dich als Macherin ist es bestimmt total was Neues, jetzt mal so außerhalb der Business-Bubble unterwegs zu sein, außerhalb der Corporate-Bubble. Ich frage mich, wenn du jetzt gerade so, ich sage mal, von der Seitenlinie aus auf diese ganze Diversity-Thematik blickst, gibt es da was, das dich erstaunt, so mit Blick von außen? Oder bist du gar nicht außen? Weil ich meine, es scheppert gerade im Diversity-Karton. Ja, brauche ich denn jetzt sagen, vielleicht kommen Leute auch total auf dich zu und du bist trotzdem irgendwie knietief drin in lauter Projekten und schaffst gerade gar nicht so Pause zu machen. Wie ist es denn?
Magdalena Rogl
00:02:00
Also für mich persönlich ist es gerade wirklich total spannend, weil genau das habe ich mir gewünscht, tatsächlich, wie du es beschreibst, mal ein bisschen von der Seitenlinie auch zu schauen und vor allem aber auch mal vielleicht in Seitenstraßen reinzuschauen, in die ich sonst nicht so reinschauen konnte, weil einfach die Zeit dafür nicht da war oder ich einfach immer zu schnell weiterrennen musste. Und es sind jetzt gerade erst fünf Wochen Sabbatical, deshalb kann ich natürlich noch nicht ganz viel sagen, aber ich merke schon, dass es für mich ganz spannend ist, einfach mal zu gucken: Wie sieht es denn aus? Ich habe die CSDs jetzt quasi aus der Seitenlinie gesehen und allein das war schon super interessant, weil ich da sonst immer wirklich mittendrin war und auf den CSDs immer gearbeitet habe. Und das war für mich persönlich eine wahnsinnig schöne Erfahrung, endlich mal wieder auch wirklich privat auf dem CSD zu feiern und auch mit meiner Community, mit meinen Friends irgendwie den Tag zu verbringen.
Enea Cocco
00:03:00
Ohne Arbeit!
Magdalena Rogl
00:03:01
Ohne Arbeit, genau. Und gleichzeitig natürlich aber auch, also ich glaube gerade bei den CSDs wurde es dieses Jahr sehr deutlich, wie es aussieht und wie sich manche Leute hinstellen oder wie auch Unternehmen Haltung bewahren oder eben auch nicht. Und das finde ich sehr, sehr interessant und ich glaube, da werde ich die nächsten Monate viel Zeit damit verbringen, auch zu schauen, was passiert denn so außerhalb der Corporate-Welt, wie du beschreibst, aber eben auch, was kann die Corporate-Welt vielleicht noch besser machen? Und ich hoffe, dass ich diese Erfahrung dann eben wiederum einbringen kann.
Enea Cocco
00:03:35
Das heißt aber schon, also dein Blick darauf ist auch ganz klar und so habe ich es jetzt auch aus den ein, zwei Podcasts, die ich mir im Vorfeld von unserem Gespräch angehört habe, auch rausgehört. Aber du hast das Gefühl, also auch, dass auch Diversity Management als eine Managementpraxis gerade unter Druck steht. Und du hast es jetzt schon mal so ein bisschen angerissen, aber wenn du aus deiner Perspektive auch als Diversity & Inclusion Lead da reinschaust, vielleicht auch als eben Diversity & Inclusion Lead von einer amerikanischen Firma, wo stehen wir da gerade? Also was bedeutet das, wenn wir sagen, Diversity Management steht unter Druck? (...)
Magdalena Rogl
00:04:10
Ehrlicherweise sehe ich das auf der einen Seite natürlich super, super kritisch. Und ich habe mich da auch mehrmals schon öffentlich klar dazu geäußert. Ich habe auch Anfang des Jahres einen sehr großen LinkedIn-Post darüber gemacht, der, glaube ich, für sehr viel Aufmerksamkeit gesorgt hat, wo ich den Titel hatte: Ihr könnt Diversity-Programme beenden, aber ihr könnt Diversity nicht beenden. Also sehe ich es natürlich in vielen Punkten kritisch. Aber ich finde es an vielen Stellen auch sehr wichtig, dass wir Diversity Management ehrlich hinterfragen. Weil ich glaube schon, dass in den letzten Jahren sich so Dinge entwickelt haben und Diversity sehr zu einem Buzzword geworden ist und schön so ein bisschen Regenbogen, ein bisschen Glitzer und Diversity ist super. Und jetzt unter uns dreien, und ich würde auch sagen, die meisten Zuhörenden sehen das wahrscheinlich ähnlich, Diversity ist halt nicht einfach schön und easy peasy Regenbogen Glitzer, sondern für mich persönlich ist Diversity in allererster Stelle wahnsinnig anstrengend. Und darüber müssen wir ehrlich sprechen. Und wir müssen bestimmte Dinge hinterfragen und uns Sachen anschauen. Deshalb versuche ich es, ich bin eine unverbesserliche Optimistin, ich versuche diese Entwicklungen gerade auch als Chance zu sehen. Dass wir auch eben Praktiken hinterfragen, dass wir auch eben so ein bisschen schauen, wo ist denn Rainbow Washing einfach nur in den letzten Jahren passiert. Und ich glaube, es ist ein sehr spannender Zeitpunkt jetzt darauf zu schauen, wer meint es wirklich ernst und wer macht es aber auch wirklich gut und sinnvoll.
Sy Legath
00:05:45
Ja, absolut. Ich glaube, wir hatten es in der Folge mit Albert ja auch schon mal kurz so touchiert, dass die Menschen, die jetzt in den Unternehmen dranbleiben an dem Thema, dass wir davon ausgehen wollen - dass wir hoffen zumindest - dass da dann wirklich eine Ernsthaftigkeit dahinter steckt. Aber lass mich trotzdem mal fragen, also so die Rolle von Unternehmen in diesem ganzen Kontext. Ich glaube, man kann Diversity oder Diversity Management, so die Wichtigkeit, man kann das ja sehr rational anhand von Zahlen argumentieren. Man kann ja sagen, klar, es ist unbequem, es ist erstmal ein Aufriss, wenn ich mit einem diversen Team arbeiten will, aber die Ergebnisse sind besser. Also da gibt es ja gute Studien auch dazu. Aber ich frage dich jetzt momentan, wenn wir darüber sprechen: Sollten sich Unternehmen in puncto Diversity stark machen? Ist es jetzt eine Zeit, wo wir im Grunde immer noch den Business Case argumentieren? Oder geht es jetzt mittlerweile einfach auch um andere Dinge? Geht es irgendwie um eine Werteorientierung? Geht es um Corporate Responsibility? Geht es um zivilgesellschaftliches Engagement, das jetzt einfach so dringend notwendig ist?
Magdalena Rogl
00:06:45
Also ich würde ganz klar sagen, sowohl als auch. Und ich finde das ganz schwierig, dass wir beim Thema Diversity, aber auch bei einigen anderen Themen, immer so unterscheiden, eist jetzt der Business Case oder mache ich es, weil ich ein guter Mensch bin, in Anführungsstrichen. Und ich finde, Diversity funktioniert im Business-Kontext nicht ohne den Business Case. Wir brauchen den! Aber das darf nicht der einzige Grund sein, warum wir Dinge tun. Und wie du sagst, es geht natürlich auch um eine Corporate Social Responsibility, die Unternehmen haben. Und die wiederum ist aber ja auch ein Business Case. Also wir sehen das ja gerade auch: Bei der Talentgewinnung spielt es eine ganz, ganz große Rolle, wie sich Unternehmen positionieren, wie sich Unternehmen engagieren und Verantwortung übernehmen. Und deshalb hängt das für mich immer ganz eng zusammen. Und ich glaube, es ist wichtig, dass wir das zusammen sehen. Und in der Branche merke ich oft, vor allem von den Leuten, die vielleicht nicht in der Corporate-Welt Diversity machen, dass es so ein bisschen mit Argwohn gesehen wird, wenn wir über Diversity als Business Case sprechen. Und ich versuche das immer ganz offen und klar zu machen. Also Unternehmen haben ja eine Verantwortung auch für die Mitarbeitenden. Unternehmen haben auch eine Verantwortung, erfolgreich zu sein, Geschäft zu machen und eben sich weiterzuentwickeln. Und für mich gehört das unabdingbar zusammen. Wir müssen eben nur auch wirklich ehrlich hinschauen: Ist es auch nachhaltig implementiert? Oder ist es jetzt eben nur ein Business Case im Sinne von Rainbow Washing? "Ja, wir machen das mal kurz, weil dann funktioniert unsere Kampagne besser." Oder ist es wirklich nachhaltig in die Gesamt-Business-Strategie integriert?
Enea Cocco
00:08:28
Ja, ich habe gerade auch einfach nochmal darüber nachgedacht. Ja, weil das sind natürlich Sachen, die wir, ja, ich glaube, sowohl bei unserer ersten Gästin als auch bei Albert jetzt nochmal ganz stark gehört haben. Und ich finde es einfach spannend, so von der Perspektive aus, Management von Diversity sozusagen zu betrachten. Weil das ist irgendwie so ein Begriffskomplex immer. Und ich kann mir sehr gut vorstellen, dass auch bei uns in der Bubble, sage ich jetzt mal, das ja auch so interchangeable verwendet wird. So Diversity Management, Diversity. Das ist ja nicht das Gleiche. Diversity, Vielfalt ist ein Zustand, das ist Realität. Das ist einfach so. Und Diversity Management ist eben die strategische Ausrichtung, wie ich damit umgehe. Und da frage ich mich immer wieder quasi, auch mit jeder neuen Person, mit der wir darüber sprechen - natürlich möchte ich da so ein bisschen aus dem Nähkästchen wissen - wie es jetzt ja wirklich ist. Aber weil wir ja mitbekommen, zumindest über manche Meldungen in Zeitungen, über Netzwerke, die wir natürlich auch selber haben, dass eben genau diese strategische Ausrichtung hinterfragt wird an manchen Stellen, sage ich mal. Und das oft, aber ja auch ohne Druck. Weil noch hat sich vor allen Dingen in Deutschland gesetzlich erstmal nichts geändert. In den USA schon. Aber auch da trifft es ja nicht alle Unternehmen, die trotzdem Rollbacks angefangen haben.
Magdalena Rogl
00:09:48
Ja, ja. Und das finde ich eine super spannende Entwicklung, was du ansprichst. Also wirklich darauf jetzt zu schauen, was ist eine Notwendigkeit? Was machen Unternehmen, weil es wichtig ist? Und wenn ich da jetzt aus Corporate-Sicht spreche, ist es natürlich wahnsinnig wichtig, dass wir unsere Mitarbeitenden schützen. Also wir haben ganz viele Communities, unterschiedliche. Wie du sagst, Diversity ist ja ein Fakt. Das ist auch ein Fakt natürlich in unserer Belegschaft. Unsere queere Community gibt es seit 1989. Also wirklich lange. Es ist nicht jetzt irgendwie so ein modernes Phänomen, sondern es ist einfach schon lange da. Das hat aber auch dazu geführt, dass wir natürlich sehr viele nicht-binäre oder trans* Mitarbeitende haben. Und da geht es natürlich auch darum, als Unternehmen jetzt nicht unbedingt als erstes drauf zu schauen, was machen wir extern, sondern was machen wir intern. Weil das ist eben die Verantwortung, die Unternehmen haben für ihre Mitarbeitenden. Natürlich auch eben für Partnerunternehmen, für Kundenunternehmen, aber an allererster Stelle für die Mitarbeitenden. Und das ist natürlich was, was dann nach außen nicht so sichtbar ist oder was wenig wahrgenommen wird, weil man darüber natürlich jetzt auch nicht unbedingt so konkret sprechen kann. Aber wie du sagst, in den USA hat sich die Gesetzeslage sehr stark verändert. Und das ist für viele Unternehmen dann natürlich, finde ich, die Verantwortung, da als erstes, wie gesagt, auf die Mitarbeitenden zu schauen. Natürlich sehen wir aber auch das, was du angesprochen hast, dass viele Unternehmen quasi auf den Zug aufspringen. Entweder vielleicht, also ist jetzt nur meine Mutmaßung, weil es dann eine leichte Möglichkeit ist, Sachen loszuwerden, wo man sagt, das nervt uns jetzt eigentlich. Haben wir mal angefangen, aber ist anstrengend, weil Diversity ist anstrengend. Sau anstrengend, brauche ich euch nicht sagen. Und das ist dann natürlich vielleicht easy way out an der Gelegenheit. Und natürlich viele Unternehmen das auch machen so in vorauseilendem Gehorsam. Und das finde ich sehr kritisch zu beobachten, was da passiert. Aber grundsätzlich, dass die Branche sich hinterfragt, dass wir Dinge hinterfragen, dass wir Programme hinterfragen, all das ist aus meiner Sicht Teil von Diversity Management, weil Diversität ja aus so vielen unterschiedlichen Aspekten besteht. Und da ist es wichtig, dass wir immer wieder hinterfragen und dass wir nicht die Sachen weitermachen, die wir vor drei Jahren angefangen haben und sagen, ja, das machen wir jetzt so weiter, sondern genau wegen dieser Diversität in der Diversität ist es ja ganz wichtig, dass wir immer wieder draufschauen. Entspricht es noch den aktuellen Erkenntnissen? Ist das jetzt wirklich noch sinnvoll, wie wir das machen? Und ich sage da ganz ehrlich: Ich würde von mir nie behaupten, dass ich Diversity-Expertin bin, auch wenn das viele andere über mich sagen würden, weil ich finde, dass man da gar nicht Expertin sein kann, weil sich das alles so weiterentwickelt. Und es gibt einige Aspekte von Diversität, die kann ich aus persönlichen Gründen sehr gut nachvollziehen: Wie es ist, eine Frau zu sein, wie es ist, queer zu sein, wie es ist, mit einem nicht-deutschen Nachnamen in Deutschland aufzuwachsen - Rogl ist nämlich nicht mein Geburtsname - also das kann ich alles nachvollziehen. Aber ich kann nicht nachvollziehen, wie die Realität ist für eine Person mit einer Behinderung, mit einer anderen Hautfarbe. Und deshalb ist es wichtig, dass wir immer wieder hinterfragen und dass wir Dinge nicht einfach so weitermachen und dass wir eben auch gucken, welche Entwicklungen finden statt. Und ja, das finde ich spannend zu sehen. Und ich glaube auch, da wird sich jetzt in den nächsten Monaten auch ganz deutlich zeigen, wer wo steht. Auch das ist eine Chance für die ganze Branche. Aber Diversity wird nicht weggehen, weil, wie du schon gesagt hast, das ist die Realität unserer Gesellschaft. Und ich glaube, Unternehmen, die sich damit nicht auseinandersetzen oder nicht mehr auseinandersetzen, die nehmen sich auch in ganz vielen Bereichen ihre eigene Zukunftsfähigkeit.
Sy Legath
00:13:45
Ja, also da kann ich total anschließen, was du da sagst. Also ich meine, Menschen sind ja wirklich einfach radikal verschieden, radikal unterschiedlich. Und jede Person bringt einfach eine ganz ureigene Positionierung mit, wenn wir mit einem intersektionalen Blick einfach auf diese Thematik gucken. Natürlich! Ich bringe eine Perspektive mit, du bringst eine Perspektive mit, je mehr Menschen irgendwie beteiligt sind in Teams, in Prozessen, umso vielfältiger sind die Perspektiven. Aber natürlich wird man niemals alle abdecken können, klar. Aber ich finde so als Grundhaltung zu sagen: Es sind immer wieder neue Lernanlässe. Ich kann immer wieder was mitnehmen. Wir können immer auch als Unternehmen immer wieder besser werden. Und gerade wenn, ich meine in diesen einzelnen, ich sage mal Diversity Bubbles, in diesen vielen Facetten. Also mir geht es genau wie dir. Ich bin Teil von einigen und ich merke, wie rasant sich da Dinge verändern. Und wenn man in manchen jetzt nicht so tief drinsteckt, verändern sich manchmal auch so an einem selbst vorbei Dinge, obwohl man selbst beteiligt ist. Also keine Ahnung, so Bereich Ableismus oder so. Ich lerne da so viel dazu, ständig im Austausch mit Menschen. Aber das ist natürlich nicht der Standard. Man kann nicht alles immer, man kann nicht überall auf dem aktuellsten Stand sein. Aber trotzdem dann zu sagen, okay, und es passiert wieder was und wir hinterfragen uns erneut. Und wir werden noch besser und wir entwickeln uns immer weiter. Ich finde, das ist eine wahnsinnig schöne, produktive Haltung, die man so einnehmen kann zu Diversity. Also das finde ich total gut.
Enea Cocco
00:15:06
Zumal man ja wahrscheinlich doch auch einfach sich vergegenwärtigen kann, dass überhaupt Themen, wenn wir jetzt mal so breit gesagt sagen, Diversity-Themen, in so einen breiteren gesellschaftlichen Diskurs zu bringen, ist ja sowieso immer schon etwas gewesen, wo es darum ging, Minderheitenpositionen oder marginalisierte Positionen an eine Öffentlichkeit zu geben, die erstmal gar nicht so vielfältig ist oder sich gar nicht als so vielfältig wahrnimmt zumindest. Und da drin ist es ja im Prinzip inbegriffen, dass es immer quasi mit so einem Veränderungsprozess einhergeht. Also Vielfalt auch als etwas zu begreifen, dass wenn man, man kann es nicht umfassen, aber man kann es begreifen als etwas, das in Bewegung ist, das immer in Bewegung ist, wo auch das verstehen zu wollen und damit umgehen zu wollen ja bedeutet, in Bewegung bleiben zu müssen. Und ich glaube ja, das ist ein schöner Gedanke, da so reinzugehen bei allem, was jetzt vielleicht möglicherweise auch Angst macht, weil es in eine ganz gewisse Richtung deutet, nämlich wir wollen wieder zurück dahin, wo das alles ganz einfach war und eben nicht so vielfältig, weil man das vermeintlich besser handlen kann, ist es eigentlich ein mutmachender Ansatz vielleicht.
Magdalena Rogl
00:16:12
Ja und ehrlicherweise, also ein Zurück gibt es gar nicht, das wird nie funktionieren. Und ich glaube, Veränderungen, vor allem gesellschaftliche Veränderungen, passiert ja immer in Wellenbewegungen. Das sehen wir, wenn wir in die Geschichte zurückschauen. Und deshalb macht mir das jetzt nicht so viel Angst. Das heißt nicht, dass es mir egal ist oder dass ich sage: Ach wird schon. Ich glaube, was du, glaube ich, vorher angesprochen hast Sy, dieses, wir müssen alle Verantwortung übernehmen. Also vor allem auch als Privatperson und auch im Alltag, wie wir durchs Leben gehen, das sehe ich ganz, ganz klar. Aber trotzdem bin ich da, wie gesagt, mit einem sehr optimistischen Blick dabei, dass ich denke so, hey, ja, das ist jetzt gerade eine extrem unangenehme und auch in vielen Stellen sehr, sehr gefährliche Welle, weil die an vielen eben nicht irgendwie ohne Schaden vorbeigehen wird. Aber trotzdem ist für mich ganz klar, zurück geht gar nicht.
Sy Legath
00:17:08
Ich glaube, so dieser Gedanke, dass Diversity Management und Change Management Hand in Hand gehen muss, muss, also das liegt in der Natur der Sache, aber ich glaube, der ist nicht durchgesickert an allen Stellen. Und Veränderung ist ja einfach an und für sich eine Sache, die Angst macht. Ich glaube, Veränderung erzeugt einfach Unsicherheit, Instabilität und damit muss man umgehen. Und damit muss man umgehen wollen.
Magdalena Rogl
00:17:35
Ja, das ist ein ganz schöner Gedanke. Und ich glaube, genau das zu verstehen, dass Veränderung immer Angst macht, das ist erst mal ganz wichtig. Und dann auch zu verstehen, warum. Also das ist ja auch eine wichtige Anlage in uns Menschen, dass uns Veränderung Angst macht. Weil eben das, was wir kennen, das gibt uns Sicherheit. Und das ist auch evolutionär gesehen ganz wichtig, dass wir da sind, wo wir kennen, was wir kennen, weil das eben Sicherheit gibt. Und das, was wir nicht kennen, ist eine Unsicherheit. Und das ist eben evolutionär gesehen sinnvoll, dass uns das erst mal Angst macht. Aber ich glaube, wenn wir das verstehen, warum unser Gehirn so reagiert, dann haben wir auch die Möglichkeit zu sagen, na ja, aber ist das jetzt hier gerade wirklich was Gefährliches, in Anführungszeichen, was mir wirklich Angst machen muss? Oder ist es eben so eine Angst vor vielleicht einem Wachstum das sich ja auch anbietet? Und wie kann ich da dann hingehen? Und hier eben, wie du sagst, mit der Diversität noch mal reinzugehen ist wahnsinnig hilfreich. Und ich glaube, da sind wir genau an einem ganz spannenden Punkt. Vor allem in Deutschland, aber auch allgemein gesehen, wenn wir über Diversity sprechen, ist an allererster Stelle das Thema Frauen. Das ist die erste Assoziation, also sehr in Deutschland. Ja, Frauen, das ist ja ein Frauenthema. Dann Queerness ist schon meistens, würde ich sagen, an zweiter Stelle, was passiert. Und dann sind es Menschen mit Behinderung, die reinkommen und natürlich unterschiedliche Hautfarben, Migrationsgeschichte und so weiter. Aber was immer noch nicht in der Allgemeinheit angekommen ist, ist, dass Diversity uns alle betrifft. Dass es ja kein Thema von der und der speziellen Gruppe ist, sondern von uns allen. Und da spielt eben sowas rein wie eine Perspektiven-Diversität, wie eine Bildungs-Diversität. Und genau das ist, wie du es angesprochen hasty Sy, in Change-Prozessen so wichtig. Weil wir, egal wie die Teams jetzt von außen auf den ersten Blick aussehen, sind Teams ja immer divers. Und wir müssen immer schauen, wie reagieren die Leute auf eben diese Change-Prozesse? Wie können wir damit umgehen? Und welche Tools können wir ihnen aber auch an die Hand geben, das zu verstehen? Und vielleicht auch die eigene Diversität mal so richtig zu entdecken und dann Bewusstsein dafür zu entwickeln?
Sy Legath
00:19:50
Oh, da könnte ich jetzt einsteigen. Da könnte ich jetzt einsteigen und sagen, meine Güte, was für ein schmerzhafter Prozess. Wenn Menschen über eigene Positionierung, teilweise auch über Privilegien natürlich nachdenken in dem Zusammenhang. Da werden Dinge aufgerüttelt. Also ich merke das in Workshops, wenn Leute, erwachsene Menschen, so das erste Mal wirklich ehrlich und aufrichtig drüber nachdenken, ja, was habe ich denn eigentlich alles auf der Haben-Seite? So, da kommen Dinge, da geht es um Scham, da geht es um Schuld, da geht es um ganz, ganz grundlegende Emotionen, die da plötzlich irgendwie wachgerüttelt werden. Und das ist natürlich ein Prozess, dem muss man sich stellen wollen. Also ich glaube, der ist gar nicht so einfach.
Magdalena Rogl
00:20:27
Nein, der ist unglaublich schmerzhaft. Und gerade weil du das Thema Scham ansprichst, das hatte ich ganz, ganz stark, als ich die Rolle angetreten habe. Weil davor habe ich das quasi so eigentlich meistens ehrenamtlich gemacht. Also es waren halt Dinge, die habe ich so aus meiner eigenen Motivation gemacht. Und dann hatte ich aber plötzlich die Hauptverantwortung dafür. Und ich hatte so eine große Erwartung an mich: Ich darf jetzt nichts falsch machen, weil ich bin jetzt dafür verantwortlich. Und ich habe mich damit die ersten Wochen kaputt gemacht, weil ich meine, ihr schmunzelt beide und wir wissen es ganz gut, aber ich habe es damals irgendwie nicht gecheckt. Man macht ganz viel falsch. Man macht ständig Dinge falsch. Und ich bin Diversity Lead und trotzdem diskriminiere ich regelmäßig. Ich diskriminiere regelmäßig andere Menschen. Und mit dieser Realität irgendwie zu leben und mir einzugestehen, das ist mit ganz viel Scham verbunden gewesen. Heute weiß ich, okay, das ist eine Chance zum Wachsen und es geht darum eben zumindest nicht mehr bewusst zu diskriminieren und die unbewusste Diskriminierung dann auch zu reflektieren und eben daraus zu lernen. Aber dass das passieren wird, solange ich Mensch bin, das war echt für mich ein ziemlich schmerzhafter Prozess.
Sy Legath
00:21:44
Ja, fühle ich. Fühle ich. Aber ich meine, klar, egal in welchen Bubbles, in welchen marginalisierten Gruppen man selbst zu Hause ist, wir finden ja nicht im luftleeren Raum statt. Auch wir sind sozialisiert in der Dominanzgesellschaft. Auch wir haben ja irgendwie von Anfang an Dinge einfach gelernt, wahrgenommen, eingeübt. Und auch so das Ding, ja klar, es sind Lernanlässe jedes Mal wieder, aber auch so, ich sag mal, Feedback von außen dann anzunehmen und mir klipp und klar sagen zu lassen, das war problematisch, was du da gerade gesagt hast - ist schwierig!
Magdalena Rogl
00:22:17
Ja. Ja, absolut.
Enea Cocco
00:22:19
Ja, und aber vor allen Dingen auch, glaube ich, so diesen Sprung hinzubekommen zwischen der individuellen Ebene, die du jetzt auch nochmal stark benannt hast, also: Ich mache das irgendwie aus irgendwelchen Gründen jeden Tag. Aber was sind diese Gründe eigentlich? Die sind natürlich, weil es auch irgendwo systematisch oder systemisch angelegt ist. Also ich kann mich auf jeden Fall sehr gut daran erinnern, als bei mir so ein Verständnisprozess eintrat. Also ich meinte quasi eigentlich ein sehr starkes Gerechtigkeitsempfinden zum Beispiel zu haben und dann aber in den ersten Semestern meines Studiums einfach ganz viel mit unfassbar tollen Dozentinnen und Kommilitoninnen konfrontiert zu sein, die mir wahnsinnig viel über feministisches Denken beigebracht haben. Und ich erst mal komplett gescheitert bin daran, weil ich dachte, ich habe ein Gerechtigkeitsempfinden, das aus wieder anderen Erfahrungen kam. Und dann erst mal zu checken, Geschlechterungerechtigkeit, was es bedeutet und wie das systemisch angelegt ist und wie ich als Individuum erst mal gar nichts dafür kann, nur was dafür kann, wie ich, wenn ich es verstanden habe, mich da drin verhalte, das war ein ganz schöner Augenöffner. Und ja, genau, dockt halt total an an diese Themen, die ihr jetzt gerade gesagt habt. Also ja, vielleicht dieses Erkennen und vielleicht dann eben auch irgendwann mal eine Scham, weil ich mich dann erinnert habe, wie habe ich mich eigentlich oft unentschuldbar verhalten, vielleicht, was ich jetzt nicht mehr machen würde. Aber so, wow.
Magdalena Rogl
00:23:41
Absolut. Und eben, wie du schon gesagt hast, wir leben ja nicht im luftleeren Raum. Und ich habe da immer wieder so Momente, wo ich echt so ein bisschen schlucken muss, weil ich habe zwei Söhne. Und ich glaube, die wachsen in ganz vielen Dingen sehr, mit einem sehr guten Verständnis für intersektionale Diversität auf. Die haben einen Vater, der eine andere Hautfarbe hat. Die haben eine Mutter, die queer ist. Und ich versuche, denen natürlich auch ganz viel feministisches Denken mitzugeben. Und trotzdem sind das eben zwei Jungs, die in dieser Gesellschaft aufwachsen und die viele Dinge, finde ich, wahnsinnig gut reflektieren. Aber trotzdem da natürlich einfach ja auch Entwicklungen da sind, die da sein werden. Und dann ist es eben meine Aufgabe, nicht irgendwie mich davor zu verstecken und zu sagen, so um Gottes Willen, oh Gott, was habe ich getan? Sondern eben sich hinzusetzen und dann zu gucken, okay, wie können wir darüber sprechen? Und wie kann ich aber auch eben meinen Kindern eben das eigene Denken und das eigene kritische Hinterfragen mitbringen. So, dass nicht ich ihnen irgendwie erkläre, so und so ist das, sondern dass sie da vielleicht auch selbst eben ihren Weg finden können. Weil das ist ja wichtig für wirklich dann nachhaltige Veränderungen.
Enea Cocco
00:24:56
Ja, und das ist einfach, also man muss ja eigentlich sozusagen, du deine Kinder und wir vielleicht die Gesellschaft oder die Menschen, die wir erreichen wollen, auch mit unserer Arbeit irgendwie dazu befähigen, einfühlsam zu sein, oder? Also halt nachzuspüren, wie könnte es meinem Gegenüber gehen, sich darauf einzulassen, dass wir nicht gleich sind und dass das Gegenüber vielleicht auch Voraussetzungen hat und ich das irgendwie versuche nachzuempfinden, auch wenn ich es nicht nachfühlen kann direkt, weil es nicht ich bin.
Magdalena Rogl
00:25:27
Ja, ja, und das ist, glaube ich, also ihr wisst ja, dass für mich Empathie auch ein sehr großes Thema ist, mit dem ich mich sehr viel auseinandergesetzt habe. Und ich glaube, das ist ganz spannend, sich auch anzuschauen, so diese unterschiedlichen Ebenen von Empathie. Also eben so eine emotionale Empathie, könnte man sagen, so weil, wie du sagst, weil ich es eben nachfühlen kann und weil ich da genau da bin. Aber dann eben auch eine intelligente Empathie, also einfach so, ich weiß, ich kann es nicht nachfühlen, aber ich versuche es eben zu verstehen oder ich frage dann nach und versuche deine Realität "Enea, erklär mal, warum hat sich das jetzt für dich so angefühlt oder wie entsteht deine Perspektive?" Und vor allem auch nicht einzuteilen, und das, finde ich, ist auch so ein bisschen ein Problem an der Diversity-Bubble, dass wir gerne so ein bisschen, wir sind die Guten und die anderen sind die Nicht-Guten oder die Bösen oder die Schlechten, weil die haben Diversity nicht verstanden. Und das finde ich ganz schwierig, weil das ist nicht so. Wir haben ja jetzt schon darüber gesprochen, auch welche Challenges wir selbst haben mit unserem eigenen Scham, mit unserem eigenen Lernen und Weiterentwicklung. Und deshalb, für mich ist es nicht die, die Diversity verstanden haben und die, die es nicht verstanden haben oder die Guten und die Bösen, sondern wir sind alle gemeinsam ein Teil. Und es ist eben unsere Verantwortung, dann mit Empathie diese Brücke auch zu bauen und zu sagen, okay, ich finde deine Meinung total schwierig oder ich fühle mich von deiner Äußerung voll diskriminiert. Aber erklär mir, wie kommst du jetzt dazu? Also was steckt da dahinter? Und ich glaube, diese Neugierde kann uns manchmal sehr helfen, auch zu hinterfragen und eben nicht sofort zu verurteilen, sondern uns dann die Chance ermöglichen, in einen wirklichen Dialog zu gehen.
Enea Cocco
00:27:20
Das finde ich richtig spannend, dass du das gerade ansprichst, weil ich hatte mir im Vorfeld eine Frage auch überlegt, die mich echt beschäftigt hat, auch so in diesem Zusammenhang eben mit, wie kann man empathisch auf andere zugehen, vielleicht auch gerade auf andere zugehen, die offensichtlich nicht die gleichen Haltungen teilen wie ich selbst. Und ich habe schon das Gefühl, dass mir das über die letzten Jahre, genau so ein Zugang dazu, so wie ich ihn auch selber erlebt habe, als ich zum Beispiel Ansätze des feministischen Denkens erlernt habe oder nachvollziehen konnte, das auch so zu machen. Und das hat mich sehr weit getragen, glaube ich, immer eben auch in so Situationen, wo ich gemerkt habe, boah, hier ist es eigentlich, es ist mega schwierig. Und ich bin trotzdem ganz gut durchgekommen am Ende und wir haben dann so einen Common Ground, so einen Modus des Dialogs erreicht, der rausgeholt hat, dass wir uns auf irgendwie in die Augen schauen konnten. (...) Das ging ganz gut jetzt einige Jahre. Und ich habe aber, mache schon die Beobachtung, insbesondere so in den letzten zwei, drei Jahren, dass es so ein bisschen perfider geworden ist, insbesondere nämlich genau das: empathisch einen Modus des Dialogs etablieren zu wollen, dass ich immer öfter Begegnungen habe mit Menschen, die genau das, wenn ich das mache, erkennen als das, was es ist sozusagen, als eine Strategie identifizieren, mir dann in einer gewissen Art und Weise Paternalismus oder Besserwisserei vorwerfen und gleichzeitig sogar vielleicht sogar das Spiel umdrehen und mir also quasi spiegeln, ich kenne die Regeln des Dialogs, ich beherrsche die auch, ich akzeptiere dich einfach nur nicht. Und das ist mir, das tritt immer häufiger auf, wie ich finde. Und das bringt mich auch an eine Grenze sozusagen irgendwie mit diesem empathischen Zugang. Nimmst du das auch wahr?
Magdalena Rogl
00:29:02
Ich nehme das auch wahr. Und ich glaube, es ist auch ganz wichtig, Grenzen zu setzen. Also wir müssen nicht in jeder Situation irgendwie, wenn einer Nazi-Parolen schreit, müssen wir nicht sagen, ach, erklär mir doch mal, woher kommt diese Meinung? Also wir müssen klare Grenzen setzen. Das ist ganz wichtig. Und es gibt ja Gott sei Dank auch zum Beispiel rechtlich klare Grenzen. Was du beschreibst, erlebe ich natürlich auch immer wieder, dass, also es sind ja meistens jetzt auch keine dummen Menschen, die vielleicht so eine Meinung haben, sondern oft sehr, sehr intelligente Menschen, die dann auch genau eben Methodiken entweder für sich nutzen, also auf ungesunde Art und Weise nutzen oder gegen einen Nutzen. Und natürlich muss man darauf schauen. Aber ich bin davon überzeugt, dass Empathie das ist, was uns als Menschen verbindet. Und ich bin auch davon überzeugt - und damit ecke ich oft sehr an - aber ich bin ganz klar davon überzeugt, dass niemand als schlechter Mensch auf die Welt kommt. Ich habe ganz lange mit Kindern gearbeitet und das ist entweder eben eine familiäre Prägung, eine soziale, eine gesellschaftliche Prägung, die dazu führt, dass Menschen zu schlechten Menschen werden. Und ich glaube aber eben, dass diese Prägung auch wieder in eine andere Richtung funktionieren kann, weil sie hat mal in diese Richtung funktioniert. Und das heißt nicht, dass wir dafür verantwortlich sind, irgendwie Menschen anders zu prägen. Das ist ja auch so ein bisschen Diversity-Bubble-Problem, dass wir oft denken, wir müssen Menschen belehren, bekehren und die Welt retten. Darum geht es nicht. Aber ich glaube eben, wir können wirklich durch radikale Empathie, die natürlich auch Grenzen haben muss, können wir wahnsinnig viel verändern.
Enea Cocco
00:30:46
Ja, also ich glaube, da will ich total mitgehen. Und ich bin ehrlicherweise ein bisschen überrascht davon, dass du aneckst mit der Aussage, dass niemand als schlechter Mensch geboren wird. Das würde ich jetzt so auch unterschreiben eigentlich.
Sy Legath
00:30:59
Ja gut, aber also gerade gesellschaftlich ist man, also auch in aktuellen Diskursen, man ist ja schon sehr bemüht, irgendwie Feindbilder aufzumachen. Also so diese gut-böse Dichotomie, die ist ja viel, viel, viel einfacher, zu sagen, das ist der Buhmann, ja wir sind die Guten. Also völlig egal, auch populistisch, das sind die Eliten, wir sind das Volk. Also es geht ja immer so um eine Gegenüberstellung, das sind die Guten, das sind die Bösen. Und das macht die Sache ja so krass problematisch. Ihr habt ganz viel angesprochen, wo ich eigentlich total gern einhaken würde, weil es so viele Themen gibt, die ich so relevant finde.
Magdalena Rogl
00:31:30
Wir machen einfach zwei Folgen draus.
Sy Legath
00:31:34
Thema Empathie, radikale Empathie, ja, finde ich mega gut. Gleichzeitig ist es ja aber schon so, dass es, ich sage mal, in herausfordernden Kommunikationssituationen ist ja oft die Herausforderung, dass es gewisse, wie sage ich, Machtasymmetrien gibt. Also gerade auch so in Unternehmenskontexten beispielsweise, gar nicht auf der Straße, nur aktivistisch, sondern Unternehmenskontexte. Und ich habe dein Buch gelesen, ich habe dich schon oft reden hören und du plädierst immer so für so eine emotionale Intelligenz, also Selbstreflexion und emotionale Transparenz auch so. Und Empathie und voll, ja, ich finde das einen total schönen Gedanken und gleichzeitig frage ich mich dann immer so, ja, aber wer kann sich das denn leisten? Also was ist so von, der Take so, ja klar, Führungskräfte beispielsweise, also ich finde auch, die sind angehalten, in eine Vorbildfunktion zu gehen, zu sagen, ich reflektiere, wo ich stehe, wer ich bin, was ich tue, was ich hier reintrage, welche Emotionen da gerade irgendwie, wo ende ich, wo beginnst du, solche Dinge. Ich glaube aber schon auch, dass so eine emotionale Transparenz, würde ich jetzt mal sagen, manche Menschen sich leisten können und manche befürchten müssen, dass Umfelder nicht sicher genug sind und dass genau diese Offenheit quasi direkt umgedreht und als Waffe gegen die verwendet würde.
Magdalena Rogl
00:32:56
Ja. Also für mich steht an allererster Stelle, und das habe ich auch versucht, auch im Buch sehr, sehr klar zu machen: Wir können nur dann sinnvoll empathisch mit anderen sein, wenn wir als erstes empathisch mit uns selbst sind und wenn wir eben diese emotionale Intelligenz mit uns selbst entwickeln. Und ich finde in dem Zusammenhang ganz spannend, dass wir den Begriff Selbstbewusstsein ja immer komplett falsch benutzen im Alltagssprachgebrauch. Es wird so als Synonym für Coolness und Stärke genutzt, aber eigentlich geht es wirklich darum, dass wir uns selbst über uns bewusst sind und dazu gehört genau das, was du beschreibst. Also erst mal die Empathie mit uns selbst, wirklich darauf zu schauen, habe ich jetzt gerade in dieser Situation, habe ich die Kapazität, bringe ich mich selbst in eine Gefahr, wie fühle ich mich aber auch? Also nicht sofort zu sagen, wie fühlt sich die andere Person, sondern wie fühle ich mich gerade und was brauche ich gerade, um auch in dieser Situation jetzt gut und sinnvoll wirken zu können oder eben auch überhaupt existieren zu können. Manchmal geht es ja noch gar nicht um ein Wirken. Ja, und das muss eben an allererster Stelle stehen und das ist was, was vor allem sehr empathische Menschen oft überspringen, dass sie sofort bei den anderen sind und sofort schauen so, hey, was kann ich für dich tun? Wie geht es dir? Und dadurch aber einen riesengroßen Fehler machen, weil sie eben nicht auf sich selbst achten. Und das wiederum ist eigentlich komplett unempathisch der anderen Person gegenüber, weil wir dann eben vielleicht gar nicht die Ressourcen haben, wirklich ehrlich auf dieses Gespräch oder diese Diskussion uns einzulassen und da hinzugehen. Und deshalb ist das, was ich mir wirklich sehr, sehr wünsche und was ich versuche, sehr stark Menschen auch mitzugeben: Schaut auf euch selbst als erstes! Und für viele wirkt das als das Gegenteil von Empathie. Für mich ist es die Grundlage von Empathie.
Sy Legath
00:34:52
Ja, gehe ich mit, gehe ich total mit. Ich danke dir für die Erklärung. Das finde ich sehr, sehr mehrwertig. Ja, ja, erforsche dich selbst. Das ist gar nicht so einfach.
Magdalena Rogl
00:35:02
Ja, und auch da sind wir ja schnell wieder beim Thema Scham, was wir vorhin schon hatten.
Sy Legath
00:35:06
Voll, voll.
Magdalena Rogl
00:35:07
Also oft entdeckt man da ja dann Gefühle, wo man sagt so, Gott, wie unangenehm. Oder warum bin ich denn jetzt in so einer Situation unsicher? Warum bin ich nicht cool und stark? Und warum zweifle ich da an mir? Oder auch, warum macht mich das so wütend? Warum kann ich da nicht relaxed bleiben? Und so. Und das ist schmerzhaft. Das ist unangenehm. Aber das ist gleichzeitig auch wahnsinnig wichtig und führt dann halt wirklich zu ehrlichem und nachhaltigem Selbstbewusstsein.
Sy Legath
00:35:36
Ich habe, ich möchte einhaken. Ich möchte einhaken, weil ich glaube, das ist ein Thema, was mich auch gerade einfach echt umtreibt. Also wir haben jetzt schon irgendwie von einer Vielzahl an Emotionen gesprochen, für die wir im Alltag gar nicht so recht Platz machen wollen, weil sie sozial vielleicht auch gar nicht so erwünscht sind. Aber wenn wir gucken, was jetzt gerade so um uns rum passiert. Also ich meine, wir sind in der Mitte von einem konservativen Rollback einfach. Also wir sind in der Mitte von einer Diskursverschiebung. Wenn man so guckt, vielleicht nehme ich es so wahr, aber ich habe so das Gefühl, Menschenrechte sind plötzlich irgendwie Verhandlungsmasse an ganz vielen Enden. Und ich denke, dass so eine Reaktion drauf mit so Emotionen wie, weiß ich nicht, Verzweiflung, Ärger, Wut, Frustration, das ist angemessen. Denn es passieren Dinge, es ist angemessen. Und ich frage mich aber, also ich frage dich, ich frage mich und dich, weil ich habe noch keinen so richtigen Weg gefunden, aber vielleicht hast du einen, das wäre meine Hoffnung jetzt: Wie schaffen wir es denn, dass wir uns von diesen, ja doch teilweise sehr heftigen Emotionen nicht in so eine Abwärtsspirale ziehen lassen, sondern dass wir irgendwie, dass wir handlungsfähig bleiben, dass wir das irgendwie produktiv kanalisieren. Also ich möchte jetzt hier keine Phrase dreschen, aber dass wir aus Wut Mut machen. Also wie kann es klappen?
Magdalena Rogl
00:37:00
Ja, also ich glaube, das, was du beschreibst, ist natürlich was, was viele gerade nachvollziehen können. Und ich kann an der Stelle vielleicht spoilern, ich schreibe gerade an meinem zweiten Buch und da wird es um Verantwortung gehen. Und tatsächlich ist mein Einstieg oder war auch mein Anlass, dieses zweite Buch jetzt zu schreiben, genau das, was du beschreibst. Also diese starke Emotionalität, bei mir war das die Nacht, beziehungsweise der frühe Morgen, als klar war, Trump hat die Wahl zum zweiten Mal gewonnen, wo ich wirklich in einer vollkommenen, wie du es beschreibst, Verzweiflung, Wut war. Ich saß im Zug nach Hamburg und mein Sohn hat mich angerufen und meinte so, ja Mama, es ist doch jetzt eigentlich entschieden. Und ich war so wirklich, ich kann doch jetzt nicht meinem eigenen Kind sagen, dass das gerade noch mal passiert. Und ich war so... also genau was du beschreibst, so diese enorme Emotionalität, die mich wirklich komplett bewegungslos gemacht hat. Genau. Und auch so ein absolutes Gefühl der Machtlosigkeit und der Ohnmacht. Und ich kann mich wirklich ganz, ganz stark daran erinnern, wie sich das angefühlt hat in meinem ganzen Körper, dieses Gefühl von dieser Machtlosigkeit. Und genau daraus ist es aber auch entstanden, weil ich mich dann selbst dabei erwischt habe, dass diese Machtlosigkeit und diese Ohnmacht, die ist auch irgendwo bequem, die ist auch irgendwo gemütlich. Weil wenn wir so erdrückt werden und wenn wir so eben in dieser Machtlosigkeit sind, so ich kann ja nichts dagegen tun, die Welt geht unter -
Enea Cocco
00:38:43
Was soll ich schon, ich würde ja, ich würde ja.
Magdalena Rogl
00:38:44
Und ich glaube, das ist eben der wichtige Punkt, dass wir dahin kommen. Und deshalb, ich finde das gar keine Phrasendrescherei, was du sagst, von Wut zu Mut. Ich durfte ja auf dem Winter-CSD in Berlin eine Rede halten, da habe ich genau das gesagt, weil ich eben gesagt habe, ich bin so wütend, aus ganz vielen Gründen. Und ich glaube, diese Gefühle sind wichtig. Aber es ist wichtig, dass wir aus diesen Gefühlen dann nicht in so eine Machtlosigkeit kommen und uns von diesen Gefühlen so eben überrannt fühlen oder so beschwert fühlen, dass wir dann gar nichts mehr tun, sondern dass wir dann in die Verantwortung gehen. Und ich glaube, du hast es am Anfang unseres Gesprächs auch angesprochen, Sy oder ihr beide, dass wir auch so viele Privilegien haben. Und wir leben nach wie vor in einer der besten Demokratien in der Welt. Wir sind so, wie wir drei hier sitzen, drei weiße Menschen. Wir haben unglaublich viele Privilegien. Darüber könnten wir wahrscheinlich noch mal eine extra Stunde sprechen. Und das ist eine Verantwortung, die wir haben. Und ich kann diese Gefühle verstehen. Und ich glaube, diese Gefühle sind ganz wichtig, weil sie auch ein großer Antrieb sein können. Aber es ist eben, finde ich, zum großen Teil unsere Entscheidung, ob wir uns von diesen Gefühlen runterdrücken lassen in die Machtlosigkeit, die sehr bequem ist und die sehr gemütlich ist. Oder ob wir sagen, ja, verdammt noch mal, ich muss was tun und ich habe ganz viel Verantwortung und ich werde jetzt diese Verantwortung übernehmen.
Sy Legath
00:40:11
Ein Buch schreiben zum Beispiel.
Enea Cocco
00:40:13
Ja, oder - ich habe das, auf jeden Fall, dachte ich mir, ich möchte das noch mal mit aufnehmen - weil du warst ja neulich auf so einer Netzwerkveranstaltung, die, glaube ich, schon im Vorfeld sehr heiß diskutiert war, ob es darum geht, also wer nimmt daran teil und warum und ich glaube, ich muss jetzt nicht darauf eingehen, warum das Ganze irgendwie heiß diskutiert wird, sage ich mal. Aber worum es mir geht, warum ich es noch mal ansprechen wollte, weil ich finde, das passt einfach sehr, sehr gut da rein, ist ja, wir erleben auf der einen Seite doch - und mich, muss ich sagen, hat es doch überrascht, auch wie schnell das geht - dass jetzt also eine Bundestagspräsidentin von der CDU, so wie ein CDU-Kanzler und so weiter, doch auch sehr stark Symbolpolitik gegen Geschlechtergerechtigkeit machen, gegen queere Menschen und deren Rechte. So wie zum Beispiel eben das Verbieten von Symboliken im Bundestag für alle Angestellten, die Ministerien können ja zum Beispiel selber entscheiden, wie sie es machen, aber die Angestellten des Bundestages sozusagen, die haben jetzt ein Verbot, die dürfen nicht mehr gendern, Friedrich Merz, unser Kanzler, bezeichnet den Bundestag im Zusammenhang mit der Pride Flag als Zirkuszelt... und genau, auf diesem Netzwerktreffen, bei dem dann eben auch besagte Bundestagspräsidentin Julia Klöckner zugegen war, hast du dich hingestellt und hast ihr sehr offensiv eine Pride Flag gezeigt und so wie ich das gesehen habe, dann auch eine ganz konkrete Frage gestellt und das war genau so ein Akt, oder, von auch das alles, was man da gerade erlebt, a) in die Verantwortung zu gehen, b) aber daraus auch einen Space zu kreieren, der ja auch Mut schöpfen kann, oder?
Sy Legath
00:43:32
Ja, gar nicht so einfach. Also ich glaube, daran scheitern ja ganz viele Menschen, ganz viele Einrichtungen. Jeder scheitert da gerade dran gefühlt, so. Aber ich finde es auch extrem wichtig, ich finde es auch extrem wichtig, dass die Menschen, also dass die Menschen, die das Privileg haben, im Dialog bleiben, dass die Menschen, die andere Privilegien haben, aber auch Räume schaffen, wo Menschen in Dialog gehen können. Weil das ist ja auch so eine Sache. Wo sind denn diese sicheren oder relativ sicheren Austauschräume, wo unterschiedliche Positionen miteinander einfach in einen demokratischen Austausch gehen können? Denn das ist ja das Wesen unserer Demokratie. Dass man eben nicht immer eine riesen, also ja, dass man eine Schnittmenge sucht, nicht immer einen Kompromiss finden muss, aber einfach eine Pluralität aushalten kann und lernt. Auch wenn es vielleicht nicht so intuitiv jetzt in jedem drinsteckt, das tun zu wollen. Aber das ist ja die Sache dran. Ich glaube, die Frage, die ich dazu noch habe, ist: Du sagst, ja, Verantwortung übernehmen. Und ich glaube, auch Menschen müssen Verantwortung übernehmen. Mich würde interessieren, wie viel Verantwortung kann eine Person allein denn tragen, und wie wichtig ist der Schulterschluss? Also wie wichtig sind Netzwerke? Wie wichtig ist es, irgendwie Verbündete an der Seite zu haben? Wie wichtig ist es, die auch mitzunehmen auf einem Weg?
Magdalena Rogl
00:44:42
Ja, ich musste jetzt ein bisschen schmunzeln, weil ich war gestern bei meiner Therapeutin, übrigens großer Therapie-Fan für alle...
Sy Legath
00:44:51
Ja, absolut.
Magdalena Rogl
00:44:51
...und ich habe mit meiner Therapeutin darüber gesprochen, dass eben der Buchdeal jetzt zustande kommt und dass ich mich total freue und so weiter. Und wir haben dann über das Thema Verantwortung gesprochen und sie kennt mich sehr, sehr lange, seit 15 Jahren fast und meinte dann so mit einem kleinen Augenzwinkern, so, "ja, aber wir müssen ja auch immer gucken, so, was ist auch wirklich meine Verantwortung?" Und ich bin gerne ein Mensch, ich fühle mich gern für alles verantwortlich und ich bin aber auch ein Mensch, und das sage ich ganz offen und ehrlich, ich bin oft auch übergriffig mit meiner Verantwortung.
Sy Legath
00:45:28
Das ist ein schmaler Grat.
Magdalena Rogl
00:45:29
Ja, absolut schmaler Grat und ich glaube, auch da sind wir wieder am Punkt, das gibt nichts, nicht richtig und falsch, sondern das ist eben so ein fließender Übergang oft. Aber genau deshalb ist der Schulterschluss so wichtig. Erstens mal, weil wir bei vielen Dingen einfach gemeinsam Verantwortung übernehmen müssen, weil es nicht reicht, wenn es eine Person tut. Aber weil es auch ganz wichtig ist, dass man ne Person hat, die sagt so, okay, jetzt ist aber gut und hier Lena, wirst du vielleicht jetzt einen Schritt übergriffig und das ist jetzt nicht deine Verantwortung, das zu tun. Hier musst nicht du dich in den Mittelpunkt stellen oder dich in die erste Reihe stehen, sondern das ist für jemand anderen jetzt das Thema. Und genau deshalb ist es so wichtig, das auch in Gemeinschaften zu tun und den Schulterschluss natürlich auch über Branchen hinweg zu machen, über Diversity Bubbles hinweg und sich immer wieder auch Menschen zu suchen, die einen vielleicht auch eben aus der eigenen Bubble so ein bisschen rausholen und wo man dann die Chance hat, sich auch im gesunden Sinne mal zu hinterfragen. Ich kann damit total relaten und ich glaube, das ist ganz wichtig, dass wir so dieses Jetzt-erst-recht-Gefühl haben, dass wir sagen so, nee, wir lassen uns nicht aufhalten und wir machen weiter. Und gleichzeitig würde ich vielleicht auch sagen: Jetzt erst recht hinterfragen, jetzt erst recht anders, jetzt erst recht gemeinsam, jetzt erst recht mit Verantwortung, jetzt erst recht mit Gefühl. Also ich glaube, da gibt es ganz viele Ergänzungen, die wir machen können und machen sollten, weil für mich geht es nicht darum, so weiterzumachen, wie wir weitergemacht haben. Erstens mal, weil die gesellschaftlichen Voraussetzungen ganz anders sind und wir ganz andere Dinge jetzt tun müssen, aber auch, weil es uns nicht gut tut, wenn wir so weitermachen, wie wir immer schon gemacht haben, sondern wir sollten uns immer hinterfragen und gemeinsam schauen, wo der größte Impact möglich ist.
Sy Legath
00:48:06
Ich könnte mir kein schöneres Schlusswort vorstellen. Ich würde es einfach wirklich gern so stehen lassen. Lena, ganz herzlichen Dank für dieses wirklich tolle Gespräch. Es war richtig, richtig super. Danke an euch alle, die ihr heute zugehört habt. Wir hören uns nächsten Monat wieder...
Enea Cocco
00:48:22
...mit der nächsten Folge von...
Sy Legath
00:48:24
Diversity bleibt.
Enea Cocco
00:48:26
Jetzt erst recht!

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