Diversity unter Druck? Ein Schlaglicht aus Unternehmensperspektive.
mit Carlotta Köster-Brons von Randstad
27.05.2025 24 min PROUT AT WORK-Foundation
Zusammenfassung & Show Notes
In der ersten Folge sprechen wir mit Carlotta Köster-Brons, Leiterin des Hauptstadtbüros und National CSR-Coordinator bei Randstad. #Diversity in Unternehmen wird zum Politikum, weil Vielfalt auch gesellschaftlich verstärkt zum Aushandlungsfeld wird.
Transkript
Hallo und herzlich willkommen!
Du hörst Diversity bleibt. Jetzt erst recht! Dein Ankerpunkt in Sachen Vielfalt, auch in stürmischen Zeiten.
Ich bin Enea und neben mir sitzt Sy. Wir beide sind von der PROUT AT WORK-Foundation. Mit der Stiftung machen wir uns für die Chancengleichheit von queeren Menschen in der Arbeitswelt stark. Und wir müssen reden.
Und das tun wir in diesem Podcast. Wir laden dazu Expert_innen ein, die ihre Perspektiven auf Vielfalt mit uns teilen. Für dich ist Diversity am Arbeitsplatz auch mehr als ein Lippenbekenntnis? Dann bist du hier genau richtig.
Die aktuelle politische Lage und auch die Stimmung sind in Bezug auf Diversity-Themen wirklich alles andere als rosig. In den Staaten ist seit Anfang des Jahres Donald Trump Präsident – und mit ihm ist auch eine Politik ins Weiße Haus eingezogen, die nicht nur mit Diversity-Themen nichts anfangen kann, sondern für die gesellschaftliche Vielfalt und alles, was damit zu tun hat – also auch die strukturelle Abbildung dieser Realität – ein politisches Feindbild ist. Und das ist natürlich auch in der Wirtschaftswelt zu spüren. Einige große Konzerne – darunter auch deutsche Unternehmen – haben begonnen, ihre DE&I-Programme zumindest in den USA zurückzufahren oder ganz zu streichen. Und so viel sei vorweg gesagt: nur teilweise, weil sie es müssen. Wir beobachten schon länger, dass rechtskonservative bis teilweise rechtsextreme Diskurse stärker werden – nicht nur in den USA, sondern auch bei uns und in unseren Nachbarländern. In Europa lautet die Devise vieler Unternehmen aktuell eher: abwarten und beobachten, wie sich das Klima entwickelt.
Doch nach der aktuellen Bundestagswahl und der grundsätzlichen Zunahme rechtskonservativer Stimmen könnten auch in Deutschland Unternehmen einknicken und bestehende Diversity-Maßnahmen überdenken. Die Folgen für Arbeitnehmer_innen und Diversity-Verantwortliche wären drastisch. Um dem etwas entgegenzusetzen, haben wir vor Kurzem im Schulterschluss mit einigen unserer Partnerunternehmen eine Social-Media-Kampagne gestartet, die unter dem Titel Diversity bleibt firmiert. Zusammen mit unserem PROUT EMPLOYER Randstad legen wir jetzt mit diesem Podcast noch eine Schippe drauf – und werden gemeinsam laut für Vielfalt: Jetzt erst recht!
Denn liebe Menschen: Wir müssen reden.
Enea, du hast es gerade skizziert: Aktuell ist vieles im Umbruch. Wir steuern auf eine Zukunft zu, in der man sich nicht nur als Privatperson, sondern eben auch als Unternehmen die Frage stellen darf, wie man sich positionieren kann, soll, will – vielleicht sogar muss. Und die ist gar nicht so leicht zu beantworten. Umso mehr freuen wir uns, heute Carlotta Köster-Bruns bei uns im Podcast begrüßen zu dürfen – ihres Zeichens Leiterin des Hauptstadtbüros, National CSR Coordinator und Leiterin des Diversity Councils bei Randstad. Carlotta, herzlich willkommen zur ersten Folge von Diversity bleibt – jetzt erst recht. Total schön, dass du dir die Zeit nimmst, mit uns ins Gespräch zu gehen.
Hallo, ich freue mich, heute bei euch zu sein.
Carlotta, du setzt dich in deinem beruflichen Alltag seit vielen Jahren mit der Frage auseinander, wie sich verschiedene Dimensionen von Vielfalt im Unternehmen bündeln und nachhaltig verankern lassen. Es ist dir eine Herzensangelegenheit, die Arbeitswelt für alle gerechter zu machen. Was glaubst du – warum ist es für Unternehmen generell wichtig, sich mit Diversity zu befassen? Und warum wird der Umgang mit Vielfalt gerade jetzt politisch so aufgeladen diskutiert?
Ja, danke für die Frage. Es ist mir natürlich eine Herzensangelegenheit – aber als Wirtschaftsvertreter ist es auch einfach eine wichtige, wirtschaftlich-strategische Frage. Und die ist ganz einfach zu beantworten: Diversity ist ein strategischer Erfolgsfaktor. Je mehr Vielfalt man im Unternehmen hat – weil man eben vielfältige Menschen hat –, desto innovativer ist man. Studien zeigen, dass diverse Teams zu besseren Ergebnissen kommen. Und das ist als Unternehmen einfach wichtig, dass man am Markt gut aufgestellt ist. Und das kann man, aus unserer tiefen Überzeugung, nur, wenn man im Unternehmen die gesellschaftliche Realität widerspiegelt und die Mitarbeiter so sieht, nimmt, akzeptiert und fördert, wie sie sind. Weil wenn wir uns zum Beispiel aktuelle Studien von Randstad anschauen, dann sehen wir: Es gibt nur einen ganz bescheidenen kleinen Wunsch von Menschen gibt und der heißt: Ich möchte mein eigenes Ich mit zur Arbeit bringen. Und das ist – denke ich mir – selbstverständlich, dass man das als Unternehmen fördert. Und wenn das dann auch noch zum wirtschaftlichen Erfolg beiträgt, dann ist es wirklich Win-Win. Und das ist nicht zu viel verlangt – auch nicht in diesen Zeiten.
Nimmst du das auch so wahr, dass Diversity-Themen jetzt politisch aufgeladener sind als zuvor?
Ja, wir stellen eben seit einiger Zeit fest, dass das Thema Diversity politisch extrem aufgeladen ist, weil es an der Schnittstelle zu gesellschaftlichen Debatten steht – zu Debatten über Migration, Identität, Chancengleichheit und sozialen Zusammenhalt. Wir haben festgestellt, dass wir das Thema bis dato eher im offenen Kreis diskutiert haben – dass wir jetzt aber tatsächlich eine ideologische Auseinandersetzung mit diesen Themen erleben und gewisse Gruppen da einen bestimmten Tenor hineinbringen: eine Aggressivität und auch eine Überinterpretation, die insgesamt dem Thema Diversity überhaupt nicht guttut. Und es ganz schwer hilft im Moment es in dem Bereich zu halten, wo es eigentlich hingehört. Gegen diese Instrumentalisierung muss man sich einsetzen.
Ich habe mir gerade auch noch einmal überlegt, dass es Sinn machen würde, zu erklären, wo dieser Anstoß möglicherweise herkommt – meiner Ansicht nach hat das wirklich mit den Entwicklungen in den USA zu tun, wie wir in der Einleitung schon gesagt haben. Trump hat seine Amtszeit mit einer Flut an Dekreten – sogenannten Executive Orders – begonnen. Diese Dekrete haben sofortige Auswirkungen, wie zum Beispiel den faktischen Verlust geschlechtlicher und körperlicher Selbstbestimmung für trans* Personen und deren Ausschluss aus öffentlichen Sektoren wie dem Militär, medizinischen Versorgungsstrukturen und vielem mehr. Zudem werden sogenannte Diversity-Programme – sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor – per Executive Order „abgeschafft“. Und um diesen spezifischen Knackpunkt geht es hier nämlich auch. Das hast du gerade total toll angedeutet. Das ist nämlich eine Diskursauseinandersetzung, ein Kampf um die Wahrheit vielleicht sogar. Wenn man sich das genau anschaut: Die Executive Order, mit der letztlich alles begann – also das Beenden von Diversity-Programmen im staatlichen Sektor –, ist ein Dekret, das wiederum ein von Joe Biden eingeführtes Dekret annulliert. Dieses hatte staatliche Strukturen per Anordnung dazu verpflichtet, Diversity mitzudenken – etwa bei Stellenausschreibungen oder bei der Frage, wie Menschen erreicht werden. Beide Seiten argumentieren auf Basis des Gleichbehandlungsgrundsatzes der amerikanischen Verfassung, der verbietet allerdings erstmal nur Diskriminierung durch Statten. In diesem Sinne müssen alle dem Staat unterstellten Strukturen jetzt unter Trump eingeführte Diversity-Regelungen und Programme wieder abschaffen. Dann gibt es diese zweite Executive Order, die jetzt insbesondere auch Unternehmen betrifft. Die nennt sich und da wird es schon konkreter „Ending Illegal Discrimination and Restoring Merit-Based Opportunity“ und erweitert die Regelungen auf Organisationen und Unternehmen aus, die mittelbar oder unmittelbar mit dem Staat in Verbindung stehen, wie so ein Lieferkettengesetz, zum Beispiel durch staatliche Aufträge. Und zudem werden eben auch auf Grundlage dieser Equal Protection Clause werden DE&I- und weitere Antidiskriminierungsprogramme sprichwörtlich als „illegal“ und „diskriminierend“ erklärt. Das hat natürlich ganz konkrete Folgen, weil alle, die mit dem Staat mittelbar oder unmittelbar Geschäfte machen, dürfen jetzt keine DE&I-Programme mehr haben und müssen bestehende Programme abschaffen. In der Theorie dürfen Unternehmen, die rein privatwirtschaftlich agieren und keinerlei Verbindungen zu staatlichen Strukturen haben, eigentlich alles wie gehabt beibehalten. Die Konsequenz aber ist natürlich, dass es diese Executive Order gibt, dass viele Unternehmen weitreichend ihre Programme umbenennen, zurückfahren, canceln, sodass sie überhaupt nicht in die Lage kommen damit in Berührung zu kommen. Die rechtliche Lage ist bei uns natürlich eine völlig andere und trotzdem hat das Auswirkungen, wenn in den USA jetzt auch unternehmerische Antidiskriminierungsmaßnahmen auf einmal als „illegal“ und „diskriminierend“ gelten.
Ganz herzlichen Dank für diese Einordnung, Enea. Carlotta, ich erinnere mich, dass wir letztes Jahr auf einem Panel drüber gesprochen haben, dass ein klares Bekenntnis zu Diversity für Unternehmen heutzutage im Grunde unumgänglich ist. Stichwort Fachkräftemangel, Gen Z Talents und so weiter. Mittlerweile weht dem unternehmerischen Bemühen nach gelebter Vielfalt, zumindest gefühlt, ja doch ein zunehmend rauerer Wind entgegen – nicht zuletzt politisch. Was würdest du sagen: Stehen wir noch fest auf dem ursprünglichen common ground von „Diversity muss sein“? Oder deutet sich da gar ein Kurswechsel an? Müssen wir uns Sorgen um DEI&B machen?
Ja, gute Frage. Also der Grund ist wackelig und der Grund ist deshalb wackelig, weil es eben diese gesellschaftliche politische Kaperung dieses Themas gibt. Jeder Mensch ist in irgendeiner Form anders als ein anderer. Damit ist Diversity für jede Person ein Thema – Ende aus. Das muss man erst einmal sehen. Wir kommen aus einer Zeit, wo wir jetzt wirklich in der Mehrzahl, besonders auch die großen Unternehmen, erkennen, dass es wirklich ein Gewinn ist. So jetzt gibt es diese politische Kaperung und natürlich wird beobachtet was passiert in anderen Ländern und das ganze passiert jetzt auch noch in einer Zeit, die wirtschaftlich ein bisschen angespannt ist. Da bekommt jetzt das ein oder andere Unternehmen kalte Füße und es zeigt auch wie wichtig es als Unternehmen im Moment ist wirklich Werte zu haben. Wir zum Beispiel bei Randstad haben das riesen Glück, dass schon mit unserer Unternehmensgründung unsere Werte festgelegt werden und die sind ein Kompass und die sind auch ein Kompass in schwierigen Zeiten. Unternehmen, die sozusagen immer mal vielleicht eher aufgesprungen sind auf Themen und ihre Werte nicht wirklich verankert haben, die kommen jetzt ein bisschen ins Schwimmen. Insgesamt würde ich sagen, wenn wir Diversity wieder dahin packen, wo es hingehört – in den HR-Bereich –, und uns versuchen abzukoppeln von dem, was gewisse gesellschaftliche Gruppen daraus machen. Dann macht man einfach weiter, weil ich glaube es werden definitiv auch wieder andere Zeiten kommen. Und auf der anderen Seite ist es auch meiner Meinung nach weiter Aufgabe der Politik, sich um Diversity zu kümmern. Weil wenn wir jetzt mal gucken wie war denn eigentlich so die Entwicklung sagen wir mal zum Beispiel beim Thema Chancengleichheit. Wenn wir nicht auch immer eine politische Unterstützung durch passende Gesetze für dieses Thema gehabt hätten, dann wären meine zwei wichtigsten Fragen heute: „Was ziehe ich an?“ und „Was koche ich?“. Deshalb: Es muss weiter sozusagen die Frage geben, wie wird dieses Thema entwickelt und wir müssen da als Unternehmen und deshalb ist so ein Network wie PROUT AT WORK eben extrem wichtig. Wir müssen eben einfach weiter in unseren Netzwerken arbeiten und gewisse Sachen, die rechts und links diskutiert werden, vielleicht auch nicht so drauf anspringen, sondern sagen wir als Unternehmen machen unseren Stiefel weiter, weil es ist Unternehmenspolitik. Und natürlich gibt's immer auch einen Kick zur Gesellschaftspolitik, aber vielleicht lassen wir den mal im Moment ein bisschen liegen, damit wir sozusagen in dem Thema weiterkommen und sehen es mal mehr als Unternehmenspolitik.
Ja, ich glaube also danke für deine Antwort. Ich glaube schon, dass es da natürlich große Zusammenhänge gibt. Also zwischen unternehmerischem Tun und gesellschaftlichem Rahmen. Also lass mich da vielleicht tatsächlich noch mal nachfragen, wenn du sagst, ist das unbedingt notwendig, dass Unternehmen weitermachen und auf Kurs bleiben. Was glaubst du denn mit welchen negativen Auswirkungen müssten wir rechnen sowohl wirtschaftlich als auch gesellschaftlich betrachtet, wenn Unternehmen doch einknicken und Diversity Maßnahmen zurückfahren. Enea hat es gerade beschrieben „in vorauseilendem Gehorsam“, obwohl sie gar nicht müssten. Was passiert denn dann?
Das ist ein guter Blick in die Glaskugel. In Deutschland hat es jetzt ein bisschen was damit zu tun, wie bist du auf dem amerikanischen Markt unterwegs, was machen da deine Tochtergesellschaften? Um da auch ein bisschen mal die Lanze für die Unternehmen zu brechen. Manche Sachen darf man in den USA jetzt einfach nicht mehr machen. Da geht es gar nicht darum was man möchte, sondern man darf es einfach nicht. Solange wir hier noch den Spielraum haben, und ehrlicherweise sehe ich in Deutschland eine ideologische Debatte, aber ich sehe überhaupt nicht irgendwas Vergleichbares auf uns zukommen, was mit den USA vergleichbar ist, weil wir auch ein ganz anderes Rechtssystem haben. Ich würde sagen jeder der doch kann in Deutschland der macht doch bitte weiter, weil ich meine wir haben doch in Europa unsere eigenen Werte und unsere eigenen Dinge, für die wir stehen. Ich sag mal eigentlich gibt es keine Einschränkung. Es gibt eben je nachdem wie stärk ich im amerikanischen Markt verankert bin wie gesagt diese Herausforderung, aber eigentlich könnte man jetzt weitermachen, wie bisher und viele machen das ja auch und das ist auch gut so.
Ich glaube du sagst da was sehr Richtiges. Ich denke rein rechtlich könnten viele vieles tun momentan. Trotzdem gibt es natürlich Befürchtungen, die sich näheren aus einem generellen Diskurs, der um uns rum stattfindet. Es gibt sicherlich Befürchtungen, was wirtschaftliche Nachteile angeht, was potenzielle Märkte angeht, aber lass uns da wirklich mal sehr konkret sprechen. Ihr scheint bei Randstad trotzdem einfach einen sehr konsequenten Weg weiterzugehen, den ihr für euch als gut und richtig empfindet. Wertebasiert, aus einer Tradition heraus, aber merkt ihr denn, dass sich Herausforderungen verändern in den letzten Monaten?
Nein, kann ich ganz klar sagen Nein. Also ich bekomme diese gesellschaftliche Debatte natürlich mit. Ich bekomme die Debatte in den Netzwerken mit, aber wir sind eine Talent Company. Wir möchten einfach die besten Talente für uns gewinnen und nochmal: Das beste Talent kann ich halten im Unternehmen, wenn die Menschen das Gefühl haben ich darf so sein, wie ich bin. Und das ist ja ein ureigenstes Bedürfnis. Und deshalb habe ich auch bei dieser ideologischen Frage, stelle ich mir oft die Frage: Warum gibt es gesellschaftliche Gruppen, die so aggressiv darauf reagieren? Was ist denn eigentlich das Thema? Da will jemand gar nicht etwas anderes. Da möchte man einfach nur akzeptiert werden als die Person, die man ist. Und ich meine das sollte man als Arbeitgeber so oder so tun und das machen wir weiter und das fördern wir eben auch. Wir fördern ja nicht nur, dass man sein darf, wie man ist, sondern, dass man sozusagen dann eben auch in seinen Fähigkeiten gesehen wird, weil wir eben daran glauben, dass diese Unterschiedlichkeit an Menschen unseren Erfolg ausmacht. Wir machen unseren Stiefel weiter und das ist auch gut so und als Personaldienstleister sind wir auch davon überzeugt, dass nur dieser Weg der richtige Weg sein kann.
Also mich begeistert das total zu hören, dass ihr da so ein Verständnis von einer radikalen Diversität mitbringt in eurer Sicht auf die Dinge. Es gibt irgendwie nicht so die eine Gruppe von Menschen die ist divers und die ist irgendwie verschieden und die braucht was Besonderes, sondern jeder Mensch ist ja auf seine Art und Weise sehr individuell, sehr vielfältig, bringt Stärken und Schwächen mit, bringt eine Geschichte mit, bringt einfach eine Identität mit. Wenn ich so in die Medien gucke und wenn ich rausgucke, dann habe ich manchmal das Gefühl, dass so ein offenes Bekenntnis zu Vielfalt mittlerweile an vielen Stellen so eine Art politischer Akt wird und in mir weigert sich total vieles das so zu framen, weil ich glaube, dass das einfach eine basale Übereinkunft sein sollte, aber anscheinend ist es das nicht momentan. Was würdest du denn sagen, was glaubst du wie wichtig ist es, dass Unternehmen jetzt als Teil der Zivilgesellschaft in dem Zusammenhang eine sehr klare Position beziehen? Welche Verantwortung tragen Unternehmen deiner Einschätzung nach in diesem aktuellen gesamtgesellschaftlichen Diskurs? Ich möchte die Frage sogar noch erweitern: Was glaubst du muss flankierend dazu aus der Politik kommen, um die Vielfalt in der Gesellschaft, die es offensichtlich gibt, Rechnung zu tragen – eben auch in der Arbeitswelt, um der Sache gerecht zu werden?
Ich glaube der wichtigste Punkt den hast du ganz am Anfang gesagt. Jeder von uns hat irgendein Vielfaltsmerkmal und diverses Merkmal und das erstmal zu akzeptieren, dass es nicht die eine Gruppe gibt und die andere Gruppe der Diversen. Dieses Denken muss als erstes überwunden werden. Ich bin im Moment nicht sicher, ob wir dem Thema Diversity und der Debatte gut tun, wenn wir jetzt als Unternehmen auch noch in diesen zum Teil nicht steuerbaren gesellschaftlichen Diskurs einsteigen. Oder, ob wir einfach sagen wir machen Diversity Politik so wie wir es gelernt haben, wie wir dafür stehen. Und vielleicht muss man auch so eine gesellschaftliche Debatte, wie sie von anderen gerade instrumentalisiert wird, weil die kommt ja nicht aus der Liga derjenigen die für Diversity stehen, sondern eher aus der Liga von denen, die Diversity Politik nicht wollen. Vielleicht muss man das auch nicht bedienen, vielleicht machen wir einfach sehr professionell so weiter wie wir es schon immer gemacht haben und überzeugen durch unser Handeln und lass die anderen doch sozusagen da auf der anderen Seite stehen. Weil man merkt auch, dass bei gewissen Punkten und das ist glaube ich das Tragische und das ist glaube ich das neue gesellschaftliche Momentum was wir haben, dass es Positionen gibt, die nicht mehr überein zu bringen sind und wo es irgendwie scheinbar kein auszudiskutieren gibt, weil es so auseinanderklafft, weil sozusagen man es ja aber auch gar nicht möchte, dass man zu einer gemeinsamen Lösung kommt. Also frage ich mich als Unternehmen: Soll ich mich dieser zähen Aufgabe stellen, oder mache ich einfach professionell meinen Schuh weiter und ich sage wir machen professionell unseren Schuh weiter und lassen die gesellschaftlichen Debatten – die nehmen wir sehr wohl wahr, wir sind nicht ignorant – aber ich springe da jetzt nicht rein.
Don't feed the trolls. Das ist eine alte Weisheit, also Dingen die man Raum gibt und Dinge, die man diskutiert, die werden plötzlich auch verhandelbar in jede Richtung gesehen. Und im Grunde ist es ein sehr schöner Konterpunkt zu sagen: Bei uns im Unternehmen da schaffen wir Tatsachen, wertebasiert auf eine gute Art und Weise, in einer Art gefühlter kleiner Mikrokosmos können wir das hier umsetzen, wo es vielleicht gesellschaftlich an der ein oder anderen Stelle gerade wirklich knirscht und knackt. Und wir können mit gutem Beispiel vorangehen. Das finde ich eine wahnsinnig wertvolle Perspektive auf das Thema.
Und wir bedienen uns damit auch einfach der bereits geschaffenen Strukturen, die sicherlich an der einen oder anderen Stelle noch optimierbar sind, aber die auch erstmal implementiert werden mussten. Also ich verstehe das so, dass wir uns noch mal klar machen. was wir an Strukturen schon haben und was es unbedingt beizubehalten gilt. Denn letztlich geht es hier auch einfach um konkrete Schutzaufträge, die ich als Arbeitgeber_in habe. Und ich denke wir merken auch aus diesem Gespräch, dass es parallel stattfindende Spannungsfelder gibt und deshalb merken wir auch, wie wichtig es ist an dem positiven Grundsatz von Vielfalt unbedingt festzuhalten. Wir merken es braucht Engagement, und zwar von allen Seiten. Alle müssen sich einbringen, weil es hier um Verschiebungen geht, die schon damit anfangen wie über Dinge gesprochen und geredet wird, aber auch damit enden können, wie und welche Gesetze gemacht werden. Von den Parlamenten, über die öffentlichen Debatten in der Medienlandschaft bis zu den Küchentischen dieser Welt und wieder zurück. Es geht um Deutungshoheiten und sich darauf zu besinnen, dass ich als Unternehmen glaubwürdig einen Weg eingeschlagen habe, ist natürlich von großem Wert. Denn es geht letzten Endes ganz konkret um Menschen. Menschen mit ihren Geschichten, Menschen mit Rechten. Weil wir sehen, dass gerade Menschenrechte vermehrt zur Verhandlungsmasse werden, müssen wir darüber sprechen.
Jetzt sagen wir aber erstmal danke Carlotta für deine Initiative und deinen heute tatsächlich sehr zuversichtlichen Beitrag. Der hat mir schon noch mal ins Gedächtnis gerufen, dass wir tatsächlich bereits vieles erreicht haben und uns darauf besinnen können und müssen.
Ich freue mich sehr, dass ich euer Gast heute sein durfte, und lasst uns nicht ganz so pessimistisch in die Zukunft gucken und lasst uns sozusagen nicht von anderen das kaputt machen was ist und nicht zu viel Angst haben vor Rechtssystemen, die sich vielleicht demnächst ändern. Das Land in dem wir leben hat eine gute Verfassung und daran glaube ich jetzt erstmal und ich glaube an die demokratischen Kräfte, die diese Verfassung auch schützen. Es ist gerade ein bisschen holperig, aber lasst uns positiv in die Zukunft gucken. Es gibt genug Leute, die sich dafür einsetzen, dass das hier so bleibt wie es ist.
Ich find es wichtig, dass wir mit diesem Schlusswort von dir Carlotta ein bisschen Zuversicht für die kommenden Aufgaben schöpfen können. Und was das angeht, bin ich schon ganz gespannt, was unser nächster Gast uns erzählen wird. Der kennt sich nämlich sehr gut damit aus wie wir im Thema Diversity im Unternehmen dahingekommen sind, wo wir heute sind und was wir jetzt und auch in Zukunft brauchen, um das Thema weiter voranzutreiben.
Enea, ich hoffe du freust dich genauso wie ich auf unseren nächsten Gast: Albert Kehrer. Albert hat schon 2002 das erste queere Netzwerk bei der IBM in Deutschland gegründet. Hat also eine lange Geschichte im Thema Mitarbeitendennetzwerke, aber auch im Diversity Management und ist natürlich nicht zuletzt auch Mitgründer und geschäftsführender Vorstand bei uns hier bei PROUT AT WORK.
Das war es jetzt erstmal von uns. Vielen Dank fürs Zuhören und im Juni sind wir wieder zurück mit der nächsten Folge von
Diversity bleibt. Jetzt erst recht!
Enea Cocco
00:00:13
Sy Legath
00:00:24
Enea Cocco
00:00:41
Sy Legath
00:02:15
Carlotta Köster-Brons
00:02:56
Sy Legath
00:02:59
Carlotta Köster-Brons
00:03:23
Enea Cocco
00:04:43
Carlotta Köster-Brons
00:04:49
Enea Cocco
00:05:44
Sy Legath
00:08:53
Carlotta Köster-Brons
00:09:40
Sy Legath
00:12:29
Carlotta Köster-Brons
00:13:14
Sy Legath
00:14:30
Carlotta Köster-Brons
00:15:18
Sy Legath
00:16:40
Carlotta Köster-Brons
00:18:09
Sy Legath
00:20:07
Enea Cocco
00:20:43
Sy Legath
00:22:03
Carlotta Köster-Brons
00:22:19
Enea Cocco
00:23:04
Sy Legath
00:23:27
Enea Cocco
00:23:50
Sy Legath
00:23:58
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