Diversity bleibt. Jetzt erst recht! Cover

Diversity bleibt. Jetzt erst recht!

PROUT AT WORK-Foundation

Since 05/2025 15 Episoden

PAW#09 mit Asmahan Gamgami: Gamechanger Diversity? Personalführung zwischen Rasen und Realität

24.02.2026 49 min PROUT AT WORK-Foundation

Zusammenfassung & Show Notes

Asma, Geschäftsleitung People & Culture bei der TSG Hoffenheim, erzählt uns in dieser Folge über die neugeschaffene Stelle als Geschäftsleitung People & Culture beim Fußball Bundesligisten TSG Hoffenheim und wie sie ihre Expertise und vor allem ihre Perspektiven auf diversitätssensibles Leadership einbringt. Was brauchen Mitarbeitende von Führungskräften, wie entsteht echte Zugehörigkeit und wie können wir auf Vielfalt über den Business Case hinaus blicken?

https://www.linkedin.com/in/asmahan-gamgami-7885b21b0/

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Transkript

Felicia Kuckertz

00:00:04

Hallo und herzlich willkommen. Du hörst, Diversity bleibt jetzt erst recht. Dein Ankerpunkt in Sachen Vielfalt, auch in stürmischen Zeiten. Mein Name ist Felicia und hier neben mir sitzt heute Enea. Wir beide sind von der Prout at Work-Foundation. Mit der Stiftung machen wir uns für die Chancengleichheit von queeren Menschen in der Arbeitswelt stark. Und wir müssen reden.

Enea Cocco

00:00:24

Und das tun wir in diesem Podcast. Wir laden dazu Expert_innen ein, die ihre Perspektiven auf Vielfalt mit uns teilen. Für dich ist Diversity am Arbeitsplatz auch mehr als ein Lippenbekenntnis? Dann bist du hier genau richtig. Ja, wir freuen uns wirklich unheimlich, dass es jetzt im neuen Jahr geklappt hat, diese Gästin für unseren Podcast zu gewinnen. Sie steht schon länger auf der Liste von Personen, mit denen wir sprechen wollen. Und deshalb freue ich mich sehr, heute Asmahan Gamgami begrüßen zu dürfen. Asma ist Geschäftsleiterin People and Culture & Corporate Social Responsibility beim Fußball-Bundesligisten TSG Hoffenheim, Diversity- und Inclusion-Trainerin, Aktivistin, Wissenschaftlerin, Mutter, Autorin und neuerdings Jury-Mitglied im Innovationsprogramm für Geschäftsmodelle und Pionierlösungen des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie. Und das ist immer noch nicht alles, was sie macht oder gemacht hat. Wow! Vielen Dank, dass du dir die Zeit nimmst und heute bei uns bist, Asma! Fehlt denn in der Vorstellung noch was?

Asmahan Gamgami

00:01:28

Hi, das ist tatsächlich schon fast ein bisschen unangenehm gewesen, das alles zu hören. Das hört sich immer so toll an und ich will nicht, dass Leute das hören und denken, oh Gott, das ist so beeindruckend und ich mache nur einen Job und sie macht so viel. Aber von daher, nee, das passt alles und vielen, vielen Dank für das sehr schmeichelhafte Intro meiner Person. Ich glaube, was tatsächlich fehlt, wenn man so einen netten, schmeichelhaften Eintritt bekommt, dass ich tatsächlich vor sieben Jahren Mutter und arbeitslos war und mehr nicht. Kein Studium, keine fancy Titel, gar nichts. Und ich glaube, das fehlt mir tatsächlich.

Enea Cocco

00:02:26

Ja, da können wir super gerne auch gleich nochmal drüber reden, auch über den Weg, weil ich finde, so oder so, unabhängig davon, also auch Mutter zu sein, ist, finde ich, eine der beeindruckendsten Sachen, ganz grundsätzlich. Aber ja, ich glaube, das ist vielleicht auch etwas, wo du auch unseren Hörer_innen nochmal richtig was mitgeben kannst. Vielleicht auch, wie Wege eben so verlaufen können und wie man dann trotzdem am Ende eine Person ist, deren, ich sage mal, Curriculum jetzt für uns, wenn wir recherchieren, mit wem wir sprechen wollen, im Podcast trotzdem sehr beeindruckend aussieht. Also ich finde, das gibt einfach so viele Seiten im Leben, die man ja auch beleuchten kann. Trotzdem vielleicht dann auch in diesem Sinne habe ich eine Einstiegsfrage an dich, die ganz einfach ist und das alles vielleicht erstmal außen vor lässt, weil du sprichst hier mit den zwei einzigen Personen bei PROUT AT WORK, die wirklich ein gesteigertes Interesse an Fußball haben. Jetzt bist du bei der TSG Hoffenheim, einem Fußball-Bundesligisten, in einer, ich weiß nicht, ob es eine neue Position ist, die für dich geschaffen wurde, aber vor allen Dingen, bevor wir darüber sprechen, würde ich gerne von dir wissen, ich weiß nicht, ob du die Frage oft hörst, aber bist du denn Fußball-Fan?

Asmahan Gamgami

00:03:43

War ich vorher tatsächlich gar nicht. Also Fußball hat mich wenig bis überhaupt nicht interessiert. Ich habe das damals auch in meiner Antrittsrede gesagt, dass ich eine andere Verbindung zu Fußball habe und das ist tatsächlich, liegt auch in dem, oder hat auch viel mit Diversity zu tun und zum Beispiel, dass Fußball ein sehr leicht zugänglicher Sport ist. Es ist kein elitärer Sport, es ist kein teurer Sport, nicht wie die Sportarten wie Tennis oder Golf oder andere Sportarten, die halt einfach allein schon aufgrund der Beiträge, die man zahlen muss oder auch nicht nur, selbst wenn man sich die Beiträge leisten kann, die sind oft Sportarten, die gerade hier in Deutschland eher weiß geprägt sind, aber auch, wo du niemanden finden wirst, selbst wenn die Person weiß ist, deren Eltern irgendwie Bürgergeld beziehen. Selbst wenn sie das irgendwie aufbringen könnten, also auch viel über Beziehungen, ich kann mich damals erinnern, dass meine Mutter, ich wollte unbedingt Tennis spielen und meine Mutter stand dreimal mit mir vor diesem Tennisclub und wir wurden jedes Mal abgewiesen, wurden jedes Mal weggeschickt und ich habe das als Kind nicht verstanden, weil es war jemand aus meiner Klasse in diesem Tennisclub und der hat immer wieder zu mir gesagt, ja klar haben wir noch Plätze, bei uns fangen immer wieder neue Kinder an, ihr müsst einfach kommen und ich so, ja aber wir waren jetzt voll oft da, aber wir werden immer wieder weggeschickt und das war bei Fußball nicht so und ich habe jetzt keinen Fußball gespielt, aber ich habe auch damals erzählt, dass mein Onkel, der kam ja als Gastarbeiter, so wie mein Vater auch nach Deutschland und die waren ja sehr isoliert. Es gab keine Programme, die irgendwie Integrationsprogramme, Inklusionsprogramme, was auch immer, wenn ich über Inklusion spreche, das ist für mich das liebere Wort als Integration, dann beziehe ich das auf alle Diversity, auf alle Diversitätsmerkmale und nicht nur auf Behinderung, das muss man im deutschsprachigen Kontext immer dazu sagen. Genau, es gab gar keine Programme, die irgendwie diese Lebensrealitäten berücksichtigt haben, die gesagt haben, da ist jetzt jemand, der kommt irgendwie ganz alleine aus einem anderen Land, der kennt die Sprache nicht, der hat hier keine Familie, der hat hier gar nichts. Und die waren isoliert und alleine und manchmal zusammengepfercht in kleinen Zimmern und haben eigentlich nur gearbeitet und mehr nicht. Und der hat dann angefangen Fußball zu spielen und das war ein Ort, der sich zumindest ein bisschen wie Heimat für ihn angefühlt hat, weil du hattest auf einmal Freundschaften und du hast die Sprache gelernt und du hast ein Zusammengehörigkeitsgefühl gehabt oder ein Zugehörigkeitsgefühl und auch ein Zusammengehörigkeitsgefühl. Und ich glaube, das ist eher das, was ich mit Fußball verbunden habe bis dato, warum Fußball überhaupt für mich irgendwie interessant war oder relevant war. Und das ist bis heute so.

Felicia Kuckertz

00:06:39

Damit, spannend, kann ich irgendwie aus einer anderen Perspektive als queere Person auch irgendwie total relaten, weil ich quasi, auch wenn ich das eigentlich nicht so gern mag den Begriff, im Frauenfußball - hat die TSG Hoffenheim übrigens auch einen Bundesligistin als Verein - Genau, da immer so, für mich war das immer so mein Safe Space, weil Frauenfußball gilt ja auch so ein bisschen als so eine queere Bubble und gilt auch nicht umsonst als queere Bubble. Und da hatte ich auch irgendwie immer so ein viel stärkeres Zugehörigkeitsgefühl als jetzt in anderen Sportarten tatsächlich auch. Aber bevor wir jetzt hier einen Fußball-Podcast aus unserem Diversity-Podcast draus machen, habe ich nochmal eine Frage zu, wir hatten ja schon angefangen darüber zu reden, über den Weg, den du gegangen bist und das ein bisschen mehr auf sozusagen deine Arbeit als Diversity-Managerin bezogen. Bei dir wurde ja jetzt bei der TSG Hoffenheim, zumindest unsere Recherche nach zu urteilen, das Ressort People and Culture neu gegründet. Das heißt, wir gehen davon aus, dass jetzt keine D&I-Strukturen in dem Sinne irgendwie vorher implementiert wurden oder vorhanden waren. Und das ist ja schon auch eine große Chance, um die eigenen Ideen zu D&I auch strukturell zu implementieren. Und die Frage irgendwie, wenn es um den Weg geht, wo hast du dahingehend bei der TSG Hoffenheim angefangen? Beziehungsweise wo fängst du an? Wie sehen so deine ersten Steps oder sahen deine ersten Steps aus?

Asmahan Gamgami

00:08:09

Du hast ganz recht, also das Thema People and Culture wurde neu geschaffen im Fußball und kommt jetzt immer stärker, weil Menschen eben begriffen haben - erstmal ist die Fußballwelt sich am professionalisieren, managementmäßig. Und du siehst in immer mehr Fußballvereinen, dass sie weggehen von diesem reinen Personaladministrativen. Wir machen jetzt irgendwie die Lohnabrechnung und wir sorgen dafür, dass jeder irgendwie sein Arbeitszeugnis bekommt, wenn er eins haben will, mehr hin zu, wir kümmern uns tatsächlich um die Belegschaft und wir kümmern uns hier um das Thema Kultur. Und deswegen wurde dieses Ressort neu geschaffen, weil man eben auch mehr wollte als reine Personaladministration. Und weil der Belegschaft ein anderer Stellenwert mittlerweile zugesprochen wird als vorher. Und auch da war es immer so und ist auch immer noch sehr stark so, dass natürlich die Stars diejenigen sind, die auf dem Feld sind. Und all die Menschen, die drumherum arbeiten und die im Hintergrund sind, eben die Belegschaft, für die ich zuständig bin, die haben wenig bis gar keine Aufmerksamkeit bekommen, wenig Fürsorge bekommen. Und wenn du anfängst, professionelles Personalmanagement zu machen und wirklich auch so Sachen wie Personalentwicklung und Karrierepfade und Benefits, natürlich denkst du Diversity dann immer mit. Also Diversity ist ja eine Haltung. Ich hatte auch damals Leute, die gesagt haben, ja machst du jetzt kein Diversity mehr, weil du machst jetzt People and Culture. Und ich habe gesagt, ja, aber Diversity ist eine Haltung und die muss ich ja mitdenken. Und normalerweise war es ja immer so, du hast eine Diversity-Abteilung gehabt und die sind dann immer zu den Personaler_innen gegangen und haben gesagt, ja, wir müssen den Prozess, den müssen wir diversitätssensibler machen und den Prozess müssen wir diversitätssensibler machen. Und dann hast du entweder Glück gehabt und sie haben auf dich gehört oder sie haben dich irgendwie was anpassen lassen, sei es jetzt Hiring-Prozesse oder Sonstiges. Oder wie sprechen wir Menschen an, wenn wir einladen zu Firmen-Events, schreiben wir so, hey, bring doch "dein_e Partner_in" mit. Um direkt das Ding zu öffnen und zu sagen, nicht, ah, okay, das ist irgendwie ein männlich gelesener Mitarbeiter, deswegen, wenn der jetzt eine Einladung kriegt, dann geben wir ihm die und sagen, bring doch deine Freundin mit. Also so Kleinigkeiten einfach, die unheimlich viel ausmachen. Und deswegen habe ich damals gesagt, nein, ich kehre überhaupt nicht Diversity in den Rücken, sondern ich habe jetzt einen viel besseren Hebel, weil es einfach als Selbstverständlich, es ist kein Randthema, es ist selbstverständlicher Teil meiner Arbeit, den ich in allem, was ich tue, berücksichtigen kann. Und auch die Position ermöglicht es dir einfach, an Tischen zu sitzen, an denen du vorher nicht saßt, und das Thema aufzubringen, wo Menschen sitzen, die vielleicht nicht diese Diversitätssensibilität mitbringen und nicht diese Perspektiven mitbringen und die dann gar nicht abgeneigt sind, sondern sagen, ach krass, ja stimmt, da habe ich gar nicht dran gedacht. Oder es ist mir gar nicht aufgefallen, dass wir auf dem Fußballfeld, wenn wir uns die männliche Mannschaft anschauen, super divers sind, was ethnische Herkunft angeht, aber wenn wir uns die Belegschaft anschauen, dann haben wir vielleicht dann gefühlt fünf Mitarbeitende mit Migrationsgeschichte. Das sind Sachen, die sehen die Leute gar nicht. Oder Queerness ist bei den Frauen total okay, in der Frauenmannschaft. In der Männermannschaft ist Queerness überhaupt nicht okay. Also auch da zu verstehen, wie sind die Mechanismen, und auch das hat ja wiederum mit Diskriminierung zu tun. Frauen dürfen im Fußball queer sein, nur das überrascht nicht so stark, weil man Fußball einfach so stark männlich assoziiert. Es ist oft so, dass wenn Frauen heterosexuell sind, dass man sagt, ach du bist heterosexuell und du spielst Fußball. Also es passt ja irgendwie gar nicht zusammen. Natürlich jede Art sexueller Orientierung passt überall hin.

Enea Cocco

00:11:51

Ja und wir wissen ja auch, also für uns ist es natürlich ein Riesenthema. Also wir als eine Stiftung, die sich für Chancengleichheit von queeren Menschen am Arbeitsplatz einsetzt, versuchen natürlich auch immer wieder mit so Kennzahlen auch an Unternehmen ranzutreten, um Menschen, die oft denken, wirklich es handele sich um eine wahnsinnig verschwindend geringe Minderheit von Menschen, irgendwie klarzumachen, dass dem gar nicht so ist. Also selbst mit den konservativsten Zahlen kannst du davon ausgehen, dass in einem Unternehmen zwischen 10 und 12 Prozent der Mitarbeitenden queer sind. Wenn man das jetzt überträgt quasi auf eine Fußballmannschaft, dann musst du davon ausgehen, dass es mindestens ein bis zwei, je nachdem wie groß der Kader ist, es auch Spieler gibt, die wahrscheinlich ungeoutet queer sind. Und in dem Sinne ist es ja absurd, dass wir da immer noch so ein riesen, riesen Problem haben, da so drüber zu sprechen, weil man das ja wirklich, also wie viele geoutete, aktive Profifußballer gibt es im Männerbereich? Ich glaube, es gibt aktuell eine Person in Australien und das war's.

Asmahan Gamgami

00:12:57

Ja und dass die Menschen auch dann nicht einfach sagen können, sich aus der Verantwortung zu ziehen und zu sagen, ja dann sollen sie sich halt outen, wir haben doch gar kein Problem damit. Also zu verstehen, wie gewaltvoll heteronormative Strukturen einfach sind für Menschen und wie gefährlich das auch einfach sein kann, für einen Fußballer zu sagen, hey ich bin queer, also auch innerhalb der Mannschaft, aber auch nach außen. Dass man versteht, dass es nicht so easy ist, dass man sagt, ja dann sollen sie sich halt outen, wir hätten ja gar kein Problem damit.

Enea Cocco

00:13:27

Ja genau, das sieht man ja an so Fällen wie zum Beispiel VfL Wolfsburg letzte Saison. Als dieses Regenbogentrikot unterschrieben werden sollte und das ja wirklich zu einem, also ich würde mal behaupten, dass es vor vielleicht sogar zwei, drei Jahren noch gar nicht zu einem Eklat geführt hätte. Jetzt hat man zumindest was davon mitbekommen, aber also dass dieser Spieler, der sich dann so geäußert hat, dass er das nicht unterschreiben möchte, aber das passiert ja immer noch und das sind in dem Sinne jetzt auch, also man hätte sich wünschen können, dass da auch stärkere Konsequenzen gezogen werden, außer dass der erstmal eine Strafe zahlen muss und dann so durch die Hintertür verkauft wird.

Asmahan Gamgami

00:14:11

Ja, das ist halt der Punkt, wo du zeigst, was sind deine Werte wirklich wert.

Enea Cocco

00:14:14

Genau.

Asmahan Gamgami

00:14:15

Also welches Preisschild haben sie, was bist du bereit dafür zu zahlen und wie konsequent bist du darin?

Enea Cocco

00:14:24

Bedeutet das jetzt aber auch, dass du, oder lass mich die Frage anders stellen, dadurch, dass die TSG deine Stelle sozusagen geschaffen hat und er auch mit dir besetzt hat, hast du einen Handle auch in dieses operative Geschäft, das wirklich alle mitbekommen, also sprich in die Mannschaft rein oder geht es dann doch vor allen Dingen darum, dass einfach die ganze Organisation sozusagen sich überhaupt erstmal eine Struktur gibt, in der mehr Sensibilität geschaffen wird?

Asmahan Gamgami

00:14:56

Genau, in der mehr Sensibilität und Professionalität geschaffen wird und eigentlich ist auch das Ziel, dass die Mannschaft als normale Belegschaft gesehen wird. Ja. Also nicht dieses ganz Krasse, früher hatten wir das in der Kantine, wurde mir erzählt, wir haben eine Kantine, da essen alle, also egal ob du Spieler bist, Spielerin bist oder Mitarbeitender bist und früher war das so getrennt mit einer Wand, da stand sogar ein Security vor, dass du gar nicht so zur Mannschaft durchdringen konntest, es sei denn, du hattest einen Termin, auch sehr starker Klassismus, den wir da erlebt haben. Das hat sich mittlerweile stärker aufgelöst, in manchen Fußballvereinen ist es immer noch so, da hat die Belegschaft überhaupt nicht mit den Spieler_innen zu sprechen, deswegen hast du dann, wenn du in diesem Bereich arbeitest, wie ich, überhaupt gar keine Möglichkeit oder gar keinen Zugang. Und das wollen wir eigentlich bei der TSG nicht haben, wir möchten das schon sehr einheitlich haben und wir sind alle auf einer Stufe und unabhängig davon, was wir verdienen und welchen Titel wir tragen und ob wir spielen oder nicht spielen, irgendwie sollen die Regeln ja für uns alle gelten und wir sollen eine Gemeinschaft sein und auf diesem Weg sind wir. Deswegen, glaube ich, werden die Berührungspunkte mit der Zeit immer mehr werden. Das sind sie aktuell noch nicht so stark. Wir haben aber ein Research Lab und darauf bin ich ganz, ganz stolz. Und der Dr. Jan Spielmann, mein Kollege, der Geschäftsführer ist in diesem Research Lab, die machen großartige Arbeit, was mentale Gesundheit angeht. Und wenn du dich mit dem Thema mentale Gesundheit auseinandersetzt, dann kommst du nicht drumherum. Und die sind ganz stark, also die haben den Fokus auf den Mannschaften. Die gucken sich das Thema Zyklus und Training bei Frauen an. Die gucken sich das Thema Depressionen an. Also sie versuchen auch, diese Themen zu enttabuisieren und zu entstigmatisieren. Also müsst ihr euch unbedingt mal angucken. Die leisten wirklich ganz, ganz großartige Arbeit. Und natürlich sind dann Thema Zyklus, Depressionen, Queerness, das sind alles Themen, die mit mentaler Gesundheit und auch Leistungsfähigkeit von Spielern und Spielerinnen oder Spieler_innen zu tun haben. Die kannst du halt nicht ignorieren. Und wenn du dann einen Spieler hast, der queer ist und der sich aber nicht traut und der das die ganze Zeit verbergen muss, das nimmt ja unheimlich viel an mentaler Kapazität weg. Und das ist ja ganz viel Arbeit und ganz viel Struggle. Und ich glaube, wenn der sich safe fühlt, dann hat er vielleicht auch, also schauen halt auch einfach, wie hängt Psyche mit Leistungsfähigkeit zusammen. Und die sind tatsächlich sehr, sehr stark bei den Mannschaften unterwegs.

Felicia Kuckertz

00:17:42

Ja, cool. Eigentlich, was du beschreibst, was du beschreibst, ja eigentlich genau so dieses klassische Diversity-Management-Thema. Also hätten wir, glaube ich, beide gar nicht gedacht, dass du da auch irgendwie im Hinblick auf die Mannschaft von TSG Hoffenheim auch irgendwie so involviert bist. Weil zum Beispiel so Faktoren wie The Cost of Thinking Twice irgendwie begegnen uns ja auch in unserem Arbeitsalltag die ganze Zeit. Auf jeden Fall super, super spannend.

Asmahan Gamgami

00:18:12

So eher das Research Lab ist ganz stark auf die Mannschaften fokussiert, was Mental Health angeht. Und dadurch natürlich ploppen alle Diversitätsdimensionen auf, wenn du dich mit Mental Health auseinandersetzt.

Felicia Kuckertz

00:18:25

Ja, zum Thema irgendwie alle Dimensionen von Diversity. Ein Fokus deiner Arbeit ist ja auch ganz viel auf dem Thema Intersektionalität, das du ja auch, ich glaube, an irgendeiner anderen Stelle auch mal als Königsdisziplin das Diversity-Management bezeichnet hast. Und es ist aber irgendwie ja trotzdem einfach auch der einzige gefühlt Weg, nicht trotzdem, aber auch irgendwie der anspruchsvollste. Und wir stimmen dir da auch zu, dass es der einzige Weg ist. Aber wie schafft man das? Weil das begegnet uns irgendwie relativ viel in unserer Arbeit und dir wahrscheinlich auch, dass Intersektionalität auch als Konzept irgendwie richtig verstanden wird und nicht einfach so Buzzword-mäßig behandelt wird. Also kann auch sein, dass es dir ganz anders begegnet. Kannst du gerne auch deine Erfahrungen teilen. Aber das ist sowas, was uns aktuell relativ viel beschäftigt.

Asmahan Gamgami

00:19:22

Ich glaube, im täglichen Doing musst du lernen, Intersektionalität oder intersektional wirkende Merkmale einzuordnen. Wenn wir jetzt zum Beispiel einfach die Behauptung aufstellen, Männer sind per se machtvoller in Unternehmen. Dann stimmt das nicht, wenn du dir jemanden anschaust, der Mindestlohn verdient, der Blue-Collar arbeitet, also der im Blue-Collar-Bereich arbeitet, der vielleicht keinen gesicherten Aufenthalt hat, sondern von Aufenthaltstitel zu Aufenthaltstitel lebt, dann ist diese Person nicht privilegierter als ich, nur weil ich eine Frau bin. Weil die anderen Dimensionen wirken ja noch mal ganz stark. Ich als Frau, als Geschäftsleitung erlebe ja Sexismus viel abgeschwächter als andere Frauen bei uns, die zum Beispiel in anderen Bereichen arbeiten, ein anderes Alter haben als ich, eine andere Managementstufe haben als ich. Und ich zeige immer wieder, wenn wir über Themen reden, dass du nicht in einer Dimension denken kannst. Dass ich jetzt als Frau nicht sagen kann, ich werde oft gefragt, ja, wie ist das mit Sexismus im Fußball, Asma? Wie viel Sexismus erlebst du? Das ist ja eine Männerdomäne. Ich bin Geschäftsleitung. Wer traut sich denn mir gegenüber, irgendwas zu sagen? Klassismus schützt mich! Klassismus schützt mich radikal. So, wenn ich aber jetzt Praktikantin wäre, dann würde die Welt schon wieder ganz anders aussehen für mich. Dann hätte ich eine ganz andere Lebensrealität, weil sich direkt eine Dimension oder mehrere Dimensionen verändert haben. Somit hat sich auch meine Lebensrealität und die Erfahrung, wie schwer ist Sexismus für mich bei der Arbeit, die werde ich doch ganz anders beantworten.

Felicia Kuckertz

00:21:01

Voll. Ich habe dazu irgendwie noch ein bisschen eine andere, also so in die Richtung, weil du gerade gesagt hast, du bist sozusagen allein durch deine Position im Management quasi so ein bisschen geschützt. Und das kann man ja auch ganz grundsätzlich irgendwie sagen, dass Leute, die irgendwie im Management, Topmanagement unterwegs sind, manchmal so ein bisschen so eine unangreifbare Aura irgendwie mit sich bringen und dass dadurch aber auch irgendwie, dass vielleicht an der einen oder anderen Stelle so diese Kritikfähigkeit verloren geht und irgendwie um sich mit Themen wie Intersektionalität und so weiter wirklich auseinanderzusetzen, muss man ja schon irgendwie auch Arbeit an der eigenen Person, im Privaten leisten. Und wie schafft man das, sozusagen diese Aura des Unangreifbaren im Management so ein bisschen zu durchbrechen auch? Wie schafft man das?

Asmahan Gamgami

00:21:51

Erstmal musst du dir darüber bewusst sein, dass du diese Aura hast. Ich begegne immer wieder Führungskräften, die sagen, ja, aber natürlich kann mein Team mich auf unangenehme Dinge ansprechen. Ich bin noch total offen dafür. So, sie müssen aber verstehen, dass wir extra Arbeit leisten müssen, um Sicherheit zu schaffen. Du kannst Sicherheit nicht einfach voraussetzen, weil du nett bist. Ich gehe immer davon aus, dass es Themen gibt, die vielleicht schwerer sind, mit mir zu besprechen, weil einfach man sich eher Gedanken darüber macht, oh Gott, was denkt sie dann von mir? Und die Konsequenzen könnten die und die sein, dass ich einfach mir darüber bewusst bin und oft erlebe, dass Führungskräfte beleidigt sind, wenn du ihnen sagst, ja, natürlich sprechen deine Mitarbeitenden nicht mit dir über dieses Thema. Ja, warum denn nicht? Ja, weil du die Vorgesetzte bist. Wir müssen so viel extra Work da reinpacken. Erstmal musst du den Leuten sehr viel Sicherheit geben. Und wenn sie das erste Mal trauen, dich zu kritisieren oder etwas zu sagen, dann darfst du sie niemals bestrafen dafür. Oder sagen, nee, das ist nicht so. Oder zickig werden oder sonstiges. Oder Abwehrhaltung einnehmen. Dann machen sie das nie wieder. Das heißt, du musst in den Situationen, wo sie das erste Mal sich trauen, irgendwas auch nur anzudeuten, was dir nicht gefallen könnte. Diese Reaktion entscheidet darüber, ob sie sich weiter trauen und auch weiter gehen. Und bis heute würde ich sagen, ich würde behaupten, mein Team fühlt sich wohl, aber trotzdem sage ich ihnen immer noch, wir haben eine zum Beispiel gemeinsame WhatsApp-Gruppe. Und ich sage meinem Team explizit, macht bitte auch eine WhatsApp-Gruppe ohne mich, weil ich möchte, dass ihr noch einen Raum habt, wo ihr euch noch krasser austauschen könnt. Also ich setze quasi voraus oder akzeptiere, dass es Themen gibt, die man vielleicht vor mir nicht besprechen möchte. Die man vielleicht untereinander besprechen möchte. Also allein das zu legitimisieren, weil viele sind dann so, aber warum habt ihr denn nicht mit mir darüber geredet? Ja, weil es einfach Themen gibt, die möchten sie vielleicht nicht direkt mit mir bereden. Dann könnt ihr euch vielleicht auch gegenseitig stärken und sagen, ja komm, wir sprechen sie mal auf das und das Thema an. Genau, und sie wissen halt auch, und das musst du als Führungskraft halt auch sagen, es ist für mich schlimmer, wenn sie mich nicht kritisieren, als wenn sie mich kritisieren. Weil wenn sie mich nicht kritisieren, dann habe ich keinen guten Job gemacht.

Enea Cocco

00:24:25

Ja, und dann geht natürlich auch dir irgendwie wahrscheinlich so ein Potenzial verloren zu lernen, wie du das, was du eh schon machst, auch im Zusammenwirken mit deinem Team zum Beispiel auch besser machen kannst, oder? Weil wenn du gar nicht kritisiert wirst,

Asmahan Gamgami

00:24:39

Ja, natürlich.

Enea Cocco

00:24:39

Und du nicht im Austausch bist vor allen Dingen. Also da geht es ja auch um sowas wie, naja, im weitesten Sinne eine Form von Augenhöhe, in der man trotzdem dem Ganzen gerecht werden muss, dass es auch Hierarchien gibt.

Asmahan Gamgami

00:24:52

Genau, und ich gehe sehr offen mit Fehlern und Schwächen um, mit meinen eigenen Fehlern und Schwächen. Und ich glaube, das ist auch ein Encouragement für mein Team, offen mir gegenüber mit Fehlern und Schwächen umzugehen und mit Struggles. Ich weiß zum Beispiel, damals habe ich ganz offen mit meinem Team darüber gesprochen, dass ich ADHS habe. Und das war auch so erstmal wahrscheinlich so ein Wow. Und dadurch hat sich auch jemand anderes getraut, mir zu sagen, hey, ich habe das auch. Und vielleicht hätte diese Person mir das bis heute nicht gesagt, wenn ich nicht dieses Thema angesprochen hätte oder gesagt hätte, ja, ich habe das. Oder auch gesagt habe, hey, ich weiß, manchmal kann das und das ein bisschen schwierig mit mir sein. Ich würde euch da um Nachsicht bitten. Aber das heißt nicht, dass ihr es immer entschuldigen müsst. Also wenn es euch zu sehr auf die Nerven geht, dass ich manchmal so oder so bin, dann sprich mich bitte darauf an. Was ich auch mache, wenn jemand bei mir im Team anfängt oder mit meinen Teammitgliedern, als ich angefangen habe, ich stelle denen 25 Fragen.

Enea Cocco

00:25:54

Spannend. 25?

Asmahan Gamgami

00:25:57

25 Fragen. Und da sind Fragen dabei wie: Was brauchst du, um gut arbeiten zu können? Was ist ein Talent von dir, was du hier irgendwie noch gar nicht richtig einsetzen kannst, was du aber gerne einsetzen würdest? Was ist etwas, was du dir wünschst, was ich berücksichtige in der Arbeit mit dir? Gibt es irgendetwas, also wie hättest du auch gerne Kritik? Oder was brauchst du, um Kritik zu äußern? Was ist dir wichtig an mir als Führungskraft? Was muss ich tun, damit du dich sicher fühlst? Was muss ich tun, damit du hier gerne zur Arbeit kommst? Also dieses Servant Leadership, was ja eigentlich nichts mit Diversity zu tun hat. Ich glaube, wenn du das sehr stark lebst und den Leuten das Gefühl gibst, du bist wichtig, deine Bedürfnisse sind wichtig, dann trauen sie sich auch eher, diese zu äußern. Wenn du dich aber nie mit ihren Bedürfnissen auseinandersetzt und diese 25 Fragen, ich weiß noch, da hat eine Mitarbeiterin zu mir gesagt, boah, das ist so komisch für mich. Wir reden ja jetzt die ganze Zeit nur über mich. Also diese Fragen beziehen sich nur darauf, was ich will, was ich brauche, was ich möchte, was ich mir wünsche. Das ist so komisch, das hatte ich noch nie in einem Gespräch mit einer Führungskraft. Da habe ich gesagt, ja, es geht auch nur um dich. Ich höre nur zu und stelle Rückfragen, damit ich auch weiß, dass ich das richtig verstanden habe. Und ich glaube, das ist auch so eine, also das hört sich alles mal so schwammig an, wenn man sagt, ja, gib ihnen Sicherheit, gib ihnen das Gefühl, dass sie wichtig sind. Es gibt Tools, wie du das schaffst. Und diese 25 Fragen direkt am Anfang sorgen dafür, ich will wissen, wer du bist. Mir ist wichtig, wie du tickst. Ich will wissen, was ich tun kann, damit du gut arbeiten kannst. Ich übernehme ja auch in dem Moment Verantwortung.

Enea Cocco

00:27:30

Ja.

Asmahan Gamgami

00:27:31

Weil ich weiß, dass ich einen Einfluss darauf habe, ob sie gerne zur Arbeit kommen und ob sie gute Leistungen bringen können oder nicht und ob sie sich wohlfühlen oder nicht. Und damit suggerierst du ja schon ganz stark, du bist wichtig, das, was du denkst, was du fühlst, ist wichtig. Und das kann sie dann schon im Nachhinein dazu bringen, dass sie eher bereit sind, über ihre Bedürfnisse zu sprechen, weil du ihren Bedürfnissen einfach Raum gegeben hast.

Enea Cocco

00:27:51

Ja. Ich finde das total spannend, weil du hast jetzt gerade schon, glaube ich, so ganz viel eben aus dem Doing beschrieben, wie man in eine Praxis reinkommen kann. Ich würde mal sagen, so zwei Komponenten von Diversity miteinander zu verbinden, weil das war so eine Sache, die mir sehr stark aufgefallen ist. Wir haben so ein bisschen beide auch in die wissenschaftliche Arbeit reingelesen, die du geschrieben hast. Und mir ist da was untergekommen, was mir wahnsinnig wichtig ist, selber vielleicht auch aus dem akademischen Kontext kommend, aber mir so in der Praxis ganz wenig begegnet ist, nämlich so eine klare Aufschlüsselung davon, dass es Diversity sozusagen aus zwei Perspektiven vielleicht auch zu betrachten gilt. Nämlich einmal ist es einfach eine Managementpraxis, die so im Unternehmenskontext stattfindet, die oft, weil es sich um unternehmerisches Handeln dreht, auch einfach was damit zu tun hat, dass ein Geschäft gut läuft. Und einmal ist es ein Analyserahmen vielleicht, um machtkritisch soziale Zusammenhänge oder überhaupt Zusammenhänge im Miteinander sozusagen darzustellen, gesellschaftliche Zusammenhänge. Und die beiden zusammenzubringen, beziehungsweise auch erstmal zu verstehen, dass es zwei unterschiedliche Blickwinkel gibt, finde ich wahnsinnig wichtig. Und ich habe so das Gefühl, zumindest von dem, was du jetzt gerade beschrieben hast, hast du schon ein bisschen die Antwort gegeben, wie man das so in der Praxis übersetzen kann vielleicht. Aber magst du vielleicht trotzdem nochmal dazu ein, zwei Worte verlieren? Ich meine, du hattest es in der Publikation sehr schön so auseinandergetröselt, aber auch für unsere Hörer_innen, weil unser Podcast heißt Diversity bleibt. Und wir reden ganz viel über diesen Begriff, aber ich finde es total spannend, das nochmal so ein bisschen zu explizieren.

Asmahan Gamgami

00:29:35

Genau, es gibt ja einmal diesen sehr managementlastigen, profitorientierten Ansatz von Diversity, der sehr hip war, den wir lange gefahren sind, bis dieser politische, ich will nicht sagen Umbruch kam, aber bis eben immer mehr Unternehmen dazu angehalten worden sind, ihre Diversity-Maßnahmen einzustellen. Und da hast du ganz schnell gemerkt, wer hat einen machtkritischen Ansatz von Diversity und sagt, I don't give a fuck, wir machen es trotzdem, ist mir egal, wir werden es irgendwie anders machen. Selbst wenn uns jetzt dieses Programm gestrichen wird, dann nennen wir es einfach anders, aber wir machen weiter. Und wer einfach gesagt hat, ja okay, wir machen es nicht mehr. So, weil jetzt ist es nicht mehr profitabel, jetzt ist es irgendwie nicht mehr in, jetzt reagieren die Leute irgendwie negativ draußen, jetzt haben wir irgendwie Angst, ja was ist, wenn denn keiner mehr bei uns einkaufen kommt, wenn wir das machen, was ist, wenn wir vom Mutterkonzern Ärger bekommen, wenn wir jetzt diese Maßnahme doch fortführen. Es hatte viel mit Rebellion und auch Revolution zu tun, ob du es weitermachst, ob du sagst, ist mir scheißegal, ob das jetzt noch gut ankommt, ob es jetzt noch salonfähig ist oder nicht. Und da hat sich die Spreu vom Weizen getrennt. Und da hast du auch gesehen, welche Unternehmen meinen es wirklich verdammt ernst und verfolgen diesen machtkritischen Ansatz, diesen antidiskriminierungsrechtlichen Ansatz und sagen, Diversity ist kein nice to have. Es ist nicht nur ein Mittel, um größere Zielgruppen sich zu erschließen. Es ist nicht nur ein Mittel, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und irgendwie mehr potential Bewerber_innen zu bekommen. Es ist ein fucking Menschenrecht und wir machen weiter, egal was es bedeutet.

Enea Cocco

00:31:15

Also kann man eigentlich auch sagen, also wir betrachten das natürlich genauso und haben auch den gleichen Eindruck gehabt, dass es mit einem gefühlten Shift sozusagen sich die, wie du sagst, die Spreu vom Weizen trennt. Aber es ist einfach ein Gütekriterium für deine Diversity-Arbeit, ob du einen machtkritischen Ansatz mitverfolgst, oder?

Asmahan Gamgami

00:31:33

Ja, absolut. Und du merkst auch ganz schnell, Unternehmen, die nicht diesen machtkritischen Ansatz verfolgen, die wollen nichts von Schmerz hören. Wenn du versuchst, ihnen Lebensrealitäten nahe zu bringen, wenn du versuchst, sie mit den Gewalterfahrungen lesbischer Frauen oder queerer Männer zu konfrontieren, das ist etwas, das wollen die nicht hören. Die wollen nur die Regenbogenflagge, die wollen den Christopher-Street-Day, die wollen Party machen, die wollen sagen, hey, guck mal, ist doch voll cool und mein schwuler bester Freund, ja? Aber wenn du sie wirklich mit Schmerz konfrontierst, den Menschen mit unterschiedlichen Lebensrealitäten machen, reagieren sie mit Abwehr.

Enea Cocco

00:32:12

Ja.

Felicia Kuckertz

00:32:12

Das ist ja auch eigentlich dann fast schon so ein Verlust von eher Realität, weil der Schmerz sozusagen ist ja eigentlich die Realität und es geht ja auch wieder ein bisschen in diese Richtung der Aura, hinter der man sich ja auf eine gewisse Art und Weise auch einfach verstecken kann.

Enea Cocco

00:32:34

Ja, du hast ja auch mal aus so einem Posting von der SWANS-Initiative, bist du mit einem Zitat von dir mit drauf und da sagst du: Wenn es nicht unbequem ist, dann ist es keine Veränderung. Und das geht ja im weitesten Sinne schon auch dahin einfach, dass nicht alle Menschen empfinden oder müssen aufgrund der gesellschaftlichen Strukturen, Machtstrukturen und Unterdrückungsmechanismen Schmerz empfinden und empfinden es in der einen oder anderen Art und Weise mehr oder weniger, weil manche Menschen, und das sind sehr viele, werden einfach ausgeschlossen mit bestimmten Ausschlussmechanismen und das tut weh. Und das nicht anzuerkennen, also wenn es nicht unbequem ist, sich selber sozusagen klarzumachen, dass andere Menschen das empfinden, dann kann man keine Veränderung anstoßen. Das fand ich nochmal sehr schön auf den Punkt gebracht.

Felicia Kuckertz

00:33:26

Ich hatte vielleicht noch irgendwie, du hattest ganz am Anfang, das ist jetzt irgendwie an mir hängen geblieben, zum Thema Fußball und Zugehörigkeitsgefühl eben den Begriff Zugehörigkeitsgefühl in den Mund genommen und da habe ich mich so ein bisschen gefragt, das ist ja irgendwie so ein Wort, man muss ja auch immer so ein bisschen aufpassen, welche Begriffe man auf was irgendwie anwendet und ich kann das total nachvollziehen, irgendwie im Privaten, aber was mir bis heute so ein bisschen aufstößt manchmal, ist im Diversity-Management-Kontext oder überhaupt im People-Culture-wie-auch-immer-Kontext oder auch ganz grob unternehmerischer Kontext, schwirrt ja auch immer dieses Wort Belonging rum und meine Frage an dich wäre jetzt so ein bisschen: Wie definierst du Zugehörigkeitsgefühl für dich privat versus im unternehmerischen Kontext beziehungsweise hast du das Gefühl, dass das ganz unterschiedliche Sachen sind, die Zugehörigkeitsgefühl in den beiden sozusagen Settings ausmachen, dass man die irgendwie gar nicht miteinander vergleichen kann oder gibt es da auch Überschneidungspunkte?

Asmahan Gamgami

00:34:39

Naja, privat kannst du dir ja ein Umfeld schaffen, in dem du automatisch Identifikation und Zugehörigkeit empfindest, in dem, wie du dir deine Freund_innen aussuchst. Wenn du, das ist ja steuerbar, bei der Arbeit kannst du das nicht. Du kannst dir aussuchen, wo gehe ich essen und gibt es da was zu essen für mich im privaten Bereich. Also werde ich mitgedacht, da wo ich essen gehe, bei den Menschen, mit denen du dich privat umgibst, fühle ich mich, da muss ich mich da viel erklären, muss ich mich da viel verstecken. Das kannst du im Privaten, kannst du Belonging viel einfacher herstellen, weil es steuerbarer ist als im Unternehmen. Im Unternehmen wird dir vieles vorgesetzt, Menschen werden dir vorgesetzt, Systeme, Strukturen werden dir vorgesetzt und wenn ich jetzt wirklich nur aus dem Privaten gehe, nicht das gesellschaftliche, selbst da kann ich mir ja raussuchen durch die Angebote, die es gibt und ich glaube, dass es damals, als meine Eltern nach Deutschland kamen, viel, viel schwieriger war, sich im Privaten auch Belonging herzustellen, weil da gab es halt noch nicht das türkische Restaurant, da gab es noch nicht irgendwie den arabischen Arzt, das gab es alles noch nicht. Das heißt, da hattest du weder die Communities, die Netzwerke, da gab es noch nicht die Hochzeitssäle, die iranischen. Das heißt, du hattest im Privaten schon kaum Möglichkeit, Belonging irgendwie zu kreieren, weil all diese Angebote nicht da waren und im Beruflichen erst recht nicht. Jetzt ist es so, dass du dir das im Privaten sehr, sehr gut zusammensuchen kannst, aber im Beruflichen wird dir ja vieles vorgesetzt, deine Kolleg_innen, die Strukturen, das Essen in der Kantine und es fängt wirklich an mit Dingen wie, kann ich essen, was hier angeboten wird? Werde ich mitgedacht und das hatte ich im Kindergarten schon, dass ich immer gemerkt habe, okay, ich kann irgendwie nur die Beilagen essen und es waren Momente, wo ich gedacht habe, okay, ich gehöre nicht dazu. Ich werde nicht mitgedacht und vielleicht ist es gar nicht Belonging, vielleicht ist es Mitgedacht werden. Existiere ich überhaupt? Also denkt man daran, dass ich existiere? Denkt man daran, dass jemand da sein könnte, der kein Schweinefleisch isst? Oder vergisst man mich einfach? Und vielleicht ist es einfach das Gefühl, verstanden und nicht vergessen zu werden.

Enea Cocco

00:36:58

Das ist sehr schön ausgedrückt. Ja. Und das resoniert auch ein bisschen mit dem, was wir auch in unserer letzten Folge hatten. Da ging es ein Stück weit um religiöse Identitäten am Arbeitsplatz und auch da gibt es einfach, glaube ich, eine starke Hierarchisierung. Also wir haben natürlich christliche Feiertage und so weiter. Aber auch darin sozusagen mitzudenken, dass religiöse Praktiken vielleicht auch bestimmte andere Zeiträume zum Beispiel notwendig ist, wie zum Beispiel darauf zu achten, dass Menschen im Ramadan fasten oder ähnliches. Dass man das mitdenkt.

Asmahan Gamgami

00:37:36

Genau. Und im Privaten ist ja auch die, muss ich mich, meine Identität nicht erklären.

Enea Cocco

00:37:41

Ja.

Asmahan Gamgami

00:37:42

Wenn du im Beruflichen bist, dann musst du deine Identität ja viel mehr erklären und dieses Sich-erklären-müssen, sich verständlich machen müssen. Das ist ja auch ein Gefühl von: Ich bin anders. Ich bin hier nicht normal. Ich bin hier, ich muss ganz viel zu mir erklären. Das ist ja, ich hatte es letztens gehabt mit einem Freund von mir, der mich gefragt hat über meinen queeren Freund, ja, okay, und wie ist das dann und mit dem Sex und so was. Und da habe ich gesagt, würdest du das jemals eine heterosexuelle Person fragen, das ist total übergriffig. Ja. Also,versteht ihr, was ich meine? Wenn die Person sich jetzt getraut hätte, meinen queeren Kollegen zu fragen, ja, wie ist das dann mit dem Sex, dann muss er etwas erklären erst mal, also er wird quasi aufgefordert, etwas zu erklären, etwas, was total übergriffig ist, weil das würde man eine heterosexuelle Person niemals fragen, wie ist das dann mit dem Sex bei dir. Und darüber, dass die Menschen dafür sensibilisiert werden, dass man einfach, dass diese Fragen zur Identität, sei es Queerness, sei es Religion, übergriffig sein können und dass sie selbst für ihre Education sorgen müssen, dass wir nicht den Auftrag haben, uns zu erklären und Unternehmen müssen dann eben dafür sorgen, dass ihre Belegschaft educated ist, damit so wenig Menschen wie möglich eben sich ständig erklären müssen und einfach dementsprechend dann auch mitgedacht werden. Wir haben jetzt zum Beispiel das mit dem Iran, wir haben eine Kollegin, die ist aus dem Iran, ich weiß gar nicht, wie viele Kollegen und Kolleginnen oder Kolleg_innen sie überhaupt mal gefragt haben, hey, wie geht's dir, hast du Familie dort, wie fühlst du dich? Ukraine war super präsent, super viel Empathie, super präsent, Top-Thema, was auch gut und schön und wichtig ist, aber dann merkst du, dass dann andere Länder, wie zum Beispiel Palästina, Kongo, Iran, sehr wenig, ja, sehr wenig in der Mitte der Belegschaft auch Gesprächsstoff sind und das ist verletzend für Menschen, die da sitzen und wissen, naja, vor einiger Zeit saßen wir beim Mittagessen und alle haben über die Ukraine gesprochen, jetzt sitzen wir beim Mittagessen, ich erreiche meine Familie im Iran nicht und irgendwie spricht vielleicht kaum jemand darüber, ne. Also ich hab sie jetzt nicht gefragt, aber ich kenne diese Erfahrungen halt auch, als das Erdbeben in der Türkei war oder als das Erdbeben in Marokko war, dass viele rassifizierte Menschen gesagt haben, wo ist die Empathie für uns, ich meine, wir sind doch eure Kolleg_innen, das ist Teil unserer Identität, ihr wisst doch, dass wir Familie dort haben, warum fragt uns niemand?

Enea Cocco

00:40:23

Ja, das ist ja wahrscheinlich wirklich ein sehr, sehr plakatives und treffendes Beispiel einfach für den ganz tief liegenden strukturellen und in die, und kulturellen Rassismus, der vielleicht auch nicht immer böse gemeint ist oder auch oft unbewusst ist, aber an dem zeigt sich einfach super deutlich, wo ein Augenmerk hingelegt wird und wo nicht. Wenn weiße Menschen bombardiert werden, dann bekommt man das hier mit. Wow. Ja. Asma, wir haben unseren Podcast genannt, Diversity bleibt jetzt erst recht. Wenn ich so drüber nachdenke und auch mit dem, was wir jetzt gerade nochmal besprochen haben, habe ich das Gefühl, dass dieses jetzt erst recht in super vielen Bereichen irgendwie angewendet werden könnte. Wir sprechen hier natürlich auch viel, aber über den Arbeitsplatz, vielleicht Corporate Diversity Management. Hast du das Gefühl, im Vergleich zu ein paar Jahren vorher, dass das noch mehr unter Druck gerät oder ist es vielleicht eher sowas, wo du sagst, eigentlich wussten wir von Anfang an, dass da viele Steine auf den Weg liegen und wir haben nach wie vor viel zu tun. Ich weiß, das ist eine bisschen suggestive Frage, aber hast du da einen Gedanken dazu?

Asmahan Gamgami

00:41:44

Ja, es erfordert deutlich mehr Mut.

Enea Cocco

00:41:46

Ja.

Asmahan Gamgami

00:41:47

Es erfordert deutlich mehr Mut und es erfordert deutlich mehr Resilienz und ähm, Menschen die bereit sind aufzustehen. Das bedeutet mehr Aktivismus. Also aktivistisch kann jeder sein. Also jede Person kann aktivistisch sein. Und es bedeutet auch mehr Verantwortungsübernahme und nicht das Verlegen auf, ach so, das soll irgendwie die Diversity-Abteilung machen, sondern ein Verständnis, dass wir alle dafür verantwortlich sind. Und dafür muss der Staat, aber auch Unternehmen, sichere Räume schaffen. Also ihr seht es auch, Menschen werden abgestraft dafür, dass sie sich einsetzen. Und wenn Menschen abgestraft werden dafür, dann kann das einschüchtern und dann kann das eine Angst kreieren, sich weiter für diese Themen einzusetzen. Und dann brauchst du eben ganz viel Mut und ganz viel Aktivismus, um trotzdem dran zu bleiben. Weil du wirst ja jetzt nicht mehr unbedingt gefeiert dafür. Das, wofür du vor ein paar Monaten noch gefeiert worden bist, dafür wirst du nicht gefeiert. Und dafür braucht es ganz viel Mut, Aktivismus und einen menschenrechtsbasierten Ansatz. Und die feste, tiefe Überzeugung, dass es unsere Pflicht ist und kein additional thing, sondern es ist unsere Pflicht. Und dafür braucht es auch Menschen, die bereit sind, etwas zu verlieren. Das habe ich schon mal gesagt. Ich glaube, wir sind in einer Zeit, wo alle diejenigen, die es für den Applaus getan haben, alle diejenigen, die es getan haben, um irgendwie als tolerant und weltoffen zu gelten, alle, die es irgendwie in Resonanz mit der Reaktion aus Politik und Wirtschaft und Gesellschaft gemacht haben und jetzt merken, Politik, Wirtschaft, Gesellschaft ist irgendwie doch nicht mehr geil, auf diese Themen zu sprechen, die müssen halt einfach weitermachen. Und ich glaube, dafür braucht es auch ganz viel Zusammenschlüsse, damit man nicht das Gefühl hat, man ist alleine, weil ich glaube, gerade so Organisationen wie PROUT AT WORK, wie SWANS, ich meine, man ist auf Gelder angewiesen. Diese Gelder wurden bis auf ein Minimum gestrichen. Und wenn man sich jetzt nicht zusammenschließt, und ich glaube, das ist die größte Stärke, die wir jetzt brauchen, weil wir eben nicht mehr den Rückhalt aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft haben, nicht so stark, wie er war, müssen eben diese aktivistischen Verbindungen, die sie ja sind, und das war für mich PROUT AT WORK zum Beispiel schon immer, PROUT AT WORK war nie ein, wir malen jetzt alles bunt an und es ist so toll und solange die Gesellschaft uns irgendwie cool findet, machen wir das auch und wir passen unseren Kurs eben irgendwie immer nach dem Gusto der Mächtigen an, sondern ihr habt einfach immer euer Ding gemacht und das macht SWANS auch. Nur natürlich werden Ressourcen gekürzt, natürlich gibt es weniger Aufträge von Unternehmen und ich glaube, man muss einfach laut bleiben und alleine ist es deutlich schwieriger, als wenn man sich zusammenschließt.

Felicia Kuckertz

00:44:53

Absolut. Stimme ich dir total zu, du hattest ja jetzt irgendwie so ein bisschen von Mut und Resilienz geredet, aber ich finde, was da, vielleicht stimmst du mir dazu, vor allem auch dazugehört, irgendwie in aktuellen Zeiten, ist einfach so ein Kampfgeist fast schon, weil teilweise ist es einfach ein Kampf und manchmal macht einen der Kampf dann mit Sicherheit auch müde, aber bevor wir jetzt unseren, ich glaube, das wird unsere letzte Frage, weil wir uns ein bisschen zeitlich dem Ende des Podcasts nähern, noch eine vielleicht etwas positivere Note zum Abschluss, bei allem sozusagen Wunsch an den Kampfgeist, so was oder gibt es Sachen, die dich auch irgendwie zuversichtlich stimmen aktuell und also hast du irgendwie natürlich mit einer Portion Realismus einen trotzdem positiven Ausblick?

Asmahan Gamgami

00:45:48

Wenn ich jetzt auf mich persönlich schaue, ist das, was mir am meisten Mut, nicht Mut, aber Hoffnung gibt, was mich total stärkt, ist, wenn Menschen, die von den Merkmalen her super privilegiert sind und sich eigentlich gar nicht mit dem Thema befassen müssten, sich aus Überzeugung damit befassen, also quasi Allies zu haben, das stärkt mich enorm, denn es ist einfach, wenn ich eine rassifizierte Frau an meiner Seite habe, die sagt, yeah, let's do it, weil für sie ist es genauso beschissen, aber wenn du jemanden neben dir hast, der eigentlich von diesen Strukturen profitiert und sie trotzdem umstürzen will, das sind einzelne Menschen, denen ich im Alltag begegne, die mir verdammt viel Hoffnung geben.

Enea Cocco

00:46:43

Ja, da kann man fast nichts mehr zu sagen. Ich glaube, das kommt so leicht daher, glaube ich, gesagt, weil man das auch gerade im Corporate-Kontext so viel hört, alle reden über Allyship, aber vielleicht auch nochmal, so wie du es gerade beschrieben hast, in seiner Wichtigkeit nicht genug zu unterstreichen.

Asmahan Gamgami

00:47:05

Vor allen Dingen Menschen, die nichts mit Diversity zu tun haben. Das sind teilweise Menschen, die haben gar keine Ahnung von Diversity und die lehnen auch dieses Mainstream-Verständnis von Diversity völlig ab und machen sich drüber lustig und machen sich über Woke lustig. Aber die haben einen ganz anderen Ansatz, die haben häufig einen viel menschenrechtsbasierteren Ansatz, weil die sagen, nein, das ist scheiße, das geht so nicht. Also null Diversitätssensibilität, aber einen sehr ausgeprägten Gerechtigkeitssinn, der sie erkennen lässt, das ist nicht okay und dagegen müssen wir was tun.

Enea Cocco

00:47:39

Ja, in der Hoffnung, dass wirklich von vielen und von allen, die diesen Podcast hier hören, sich da eine Scheibe abgeschnitten wird, sofern man nicht eh schon auf diesem Weg ist, ist das, glaube ich, aber auch ein super gutes Schlusswort, denn wir müssen leider ein Stück weit jetzt zum Ende kommen. Asma, ich habe das Gefühl, ich könnte mich noch ewig mit dir unterhalten. Es gibt einfach so viel zu besprechen, aber lass uns hier einen Schlussstrich ziehen. Wir danken dir ganz, ganz herzlich, dass du dir jetzt auch so viel Zeit genommen hast, dich mit uns zu unterhalten und für deinen Input und für deine inspirierenden Worte. Danke Asma.

Asmahan Gamgami

00:48:21

Danke, dass ich hier sein durfte.

Enea Cocco

00:48:24

Wunderbar. Dann beschließen wir damit jetzt die neunte Folge von Diversity bleibt jetzt erst recht und wir hören uns dann im nächsten Monat wieder.

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