PAW#10 mit Detlev Blenk: Vom Tabu zur Verantwortung? Let's talk about Mental Health am Arbeitsplatz!
mit Detlev Blenk, Equality, Diversity & Inclusion Manager bei IKEA
31.03.2026 31 min
Zusammenfassung & Show Notes
Psychische Erkrankungen und das Thema mentale Gesundheit sind mittlerweile nicht mehr so tabuisiert, wie sie es einmal waren. Wir haben den Eindruck, dass der Themenkomplex in der Arbeitswelt zwar Fahrt aufnimmt, es aber immer noch wenig etablierte Strukturen gibt, um dem Thema als Vielfaltsthema gerecht zu werden. Mit Detlev sprechen wir nicht nur darüber, sondern auch über seine persönliche Geschichte und warum Unternehmen Solidargemeinschaften sein können.
Transkript
Hallo und herzlich willkommen. Du hörst, Diversity bleibt. Jetzt erst recht. Dein Ankerpunkt in Sachen Vielfalt, auch in stürmischen Zeiten.
Mein Name ist Enea und hier neben mir sitzt heute Frauke. Wir beide sind von der PROUT AT WORK-Foundation.
Mit der Stiftung machen wir uns für die Chancengleichheit von queeren Menschen in der Arbeitswelt stark. Und wir müssen reden.
Und das tun wir in diesem Podcast. Wir laden dazu Expert_innen ein, die ihre Perspektiven auf Vielfalt mit uns teilen.
Für dich ist Diversity am Arbeitsplatz auch mehr als ein Lippenbekenntnis? Dann bist du hier genau richtig.
Ja, wunderbar. Das ist ganz selten, dass es auf Anhieb klappt mit dem, wie ich finde, gut aufgenommenen Intro.
Deswegen lass uns doch gleich loslegen. Ich bin sehr froh, Frauke, dass du heute mit mir im Raum sitzt und wir gemeinsam diesen Podcast aufnehmen können.
Und natürlich auch, dass wir heute einen Gast begrüßen dürfen, mit dem ich mich schon sehr auf das Gespräch freue.
Detlev Blenk ist Equality, Diversity und Inclusion Manager bei Ikea Deutschland, hat aber sicherlich auch noch andere Dinge zu erzählen.
Ich bin auf jeden Fall sehr froh, dass Detlev heute bei uns ist. Hi, Detlev.
Hallo, hallo.
Detlev, lass uns gleich einsteigen.
Was wir gerne von dir wissen wollen, ganz unabhängig von unserem heutigen Thema:
Woran arbeitest du denn gerade am liebsten?
Woran arbeite ich gerade am liebsten? Also worauf ich mich am meisten freue jetzt aktuell ist, nächste Woche ist ein Diversity Summit von der Frankfurter Allgemeinen Zeitung.
Da freue ich mich drauf, auch weil eine Kollegin von mir auf der Bühne sein wird und über unser Geflüchtetenprogramm sprechen wird und was wir da alles machen.
Und womit ich am meisten gerade beschäftigt bin, ist die Einführung der Stillen Stunde bei Ikea.
Cool.
An dem Thema bin ich gerade dran.
Ich habe noch gar nichts davon gehört. Magst du das kurz erzählen, was das ist?
Stille Stunde ist quasi ein Ansatz, dass du Menschen mit Neurodivergenz, die leicht reizüberflutet sein können, ein Einkaufserlebnis ermöglichst, bei dem du möglichst reizarm arbeitest.
Also du versuchst dann quasi Geräusche zu minimieren, Licht zu minimieren, keine Verräumarbeiten in dem Zeitraum bei uns dann zum Beispiel zu machen, vielleicht auch direkte Kundenansprachen runterfahren und so weiter.
Also alles, was an Möglichkeiten besteht, um ein reizreduzierteres Einkaufserlebnis zu ermöglichen.
Hey, wow. Das ist ja schon richtig fortschrittlich geradezu.Vielleicht auch dahingehend, was unser heutiges Thema ist. Das hat vielleicht ein bisschen was auch damit zu tun.
Vielleicht kommen wir dann darauf nochmal zurück. Mal schauen.
Aber auch, um jetzt dich und unsere Hörer_innen nochmal ein Stück weit abzuholen, worüber wir eigentlich heute mit dir sprechen wollen:
Wir sind ja ganz viel im Kontakt miteinander. Also du als Vertreter von IKEA und PROUT AT WORK. Und ich erinnere mich zurück an das Gespräch, das du mit Albert bei unserer letzten Jahreskonferenz auf der Bühne geführt hast, wo es auch nochmal, also du hast auch von dir sehr intime Einblicke geteilt, und du hast einfach das Thema mentale Gesundheit am Arbeitsplatz, nenne ich das jetzt mal im weitesten Sinne, dort platziert.
Und genau, das ist auch, worüber wir heute sprechen möchten.
Wir haben den Eindruck, der Begriff Mental Health oder mentale Gesundheit, vielleicht aber auch in einer anderen Begriffsform, psychologische Sicherheit, kommt uns in der jüngeren Vergangenheit immer häufiger zu Ohren.
Und wie stehst du zu diesen Termini oder sagen dir die was in der Form, was ist es für dich auch im Arbeitskontext und bevorzugst du einen der Begriffe?
Also psychologische Sicherheit, der Begriff begegnet einem schon häufiger. Ob es jetzt aus dem Bereich Health und Wellbeing bei uns bei IKEA ist oder eben wie im Bereich Equality, Diversity, Inclusion. Wir verwenden ihn jetzt nicht aktiv, aber er ist uns natürlich bekannt im Sinne von offen über Beeinträchtigungen, über Schwierigkeiten im Leben, über Erkrankungen und so weiter einfach auch reden zu können. Also eine Umgebung zu haben, zum Beispiel jetzt hier im Arbeitsumfeld, wo du eben solche Dinge aussprechen kannst, was aber nicht so viele tun. Also ich bin da bei uns eher zumindest im oberen Führungsbereich die Ausnahme.
Weil du quasi offen auch über dich sprichst und über deine mentale Gesundheit, Erkrankungen...
Genau, ich bin an einer schweren Depression erkrankt vor einigen Jahren und habe mich dann damals auch entschieden, aus der obersten Führungsebene einen Schritt runter zu gehen. Habe dann diesen Bereich jetzt übernommen und den dann verstärkt aufgebaut und habe für mich klar die Entscheidung getroffen: Ich rede da ganz offen drüber, weil ich eben auch erreichen möchte, dass wir im Arbeitskontext eine Atmosphäre haben, in der das okay ist, solche Dinge anzusprechen, die einen beeinträchtigen.
Ich finde ja schon voll spannend, dass ihr Health und Wellbeing zum Beispiel extra habt.
Es gibt ja auch viele Unternehmen, wo so irgendwie alles unter Personal fällt, Diversity, Health überhaupt und ihr seid da ja schon, finde ich, weit vorne auch, dass ihr das so entkoppelt habt.
Das ist ja schon ein großer Schritt, um das Thema irgendwie zu erkennen, finde ich.
Wir arbeiten aber eng zusammen, also der Bereich, der sitzt auch bei, bei uns heißt People and Culture, was man klassischerweise als HR wahrscheinlich sehen will, sitzen wir alle quasi in dem Bereich, aber es sind halt verschiedene Gruppen.
Wie ist denn das, gab es da damals bei dir, als du dann quasi deine Erkrankung öffentlich gemacht hast, in Anführungszeichen im Betrieb, gab es da Regeln dafür oder habt ihr das mittlerweile? Also gibt es da so feste Kataloge irgendwie, wie ihr damit umgeht, wenn sich jemand da an euch wendet oder an Vorgesetzte?
Also Regeln haben wir keine, die irgendwie Verhalten festschreiben: Wenn das passiert, dann hast du dich so zu verhalten. Was wir vor wenigen Jahren etabliert haben, waren psychische Ersthelfer, die quasi fungieren können, wenn Vertrauensebene bei Menschen da ist, die jetzt nicht direkt mit der Personalabteilung sprechen wollen oder mit der Führungskraft, dass sie zumindest mit denen quasi sprechen können. Die ersetzen natürlich keinen therapeutischen Kontext, aber sie können so eine Brücke quasi darstellen. Wie gehe ich jetzt mit der Situation dabei dann auch um? Ansonsten halte ich Regeln in dem Zusammenhang auch gar nicht für so einfach. Weil jeder Fall ist so individuell. Depression ist nicht Depression. Neurodivergenz ist auch so vielfältig, was ich da beeinflussen kann im Arbeitskontext, dass es ganz schwer wäre, glaube ich, so eine eindeutige Regel aufzusetzen. Was es wohl braucht, ist viel Bewusstseinsarbeit, vor allem bei den Führungskräften. Also wir haben angefangen, so Lunch-Sessions zu machen, wo wir über unterschiedlichste Themen Leute von extern reinholen, die da viel Ahnung haben, aber eben auch Leute sprechen lassen, möglichst aus dem Unternehmen, die selbst zu dieser Gruppe gehören. Also ob das jetzt Neurodivergenz ist oder ob das Menschen mit Schwerbehinderung ist oder wir hatten auch schon Brix Schaumburg da, der über seine Geschichte als Transmann seine Lebensgeschichte erzählt hat und so weiter. Und das meinte ich mit Bewusstseinsarbeit, dass du Themen in das Leben hineinbringst, wo die meisten eigentlich keine Ahnung haben oder nur sehr wenig Ahnung haben von. Und dieses Augen öffnen, das halte ich für den wichtigsten Bereich, was man im Unternehmenskontext tun kann.
Würde ich auch zustimmen aus unserer Erfahrung heraus, dass so ein persönlicher Ansatz da auch einfach immer ein bisschen - dann ist es nicht so abstrakt, so mein Gefühl.
Ja, und wir reden natürlich ja auch über Themen, die in der einen oder anderen Art und Weise tabuisiert sind oder auch negativ besetzt sind in so einem allgemeinen gesellschaftlichen Diskurs. Also ich habe ja schon den Eindruck, dass sich über therapeutische Ansätze, Sigmund Freud etc., all diese Dinge sind schon weit über 100 Jahre alt. Aber wir sprechen, glaube ich, schon erst in einem relativ neuen Abschnitt der Moderne irgendwie so mehr über psychische Erkrankungen oder auch einfach Dinge, die man psychologisch vielleicht begreifen würde. Es geht ja nicht immer nur darum, sozusagen, also wie du ja eben schon sagtest, eine Erkrankung ist nicht gleich eine Erkrankung, nicht jede Depression ist gleich eine Depression und kann genau gleich behandelt werden. Und ich habe den Eindruck, dass es schon, sagen wir mal so seit 20, 30 Jahren vielleicht zunehmend und damit dann auch an Orten wie dem Arbeitsplatz die Möglichkeit überhaupt gibt, darüber zu sprechen, weil in eine Therapie zu gehen nicht mehr bedeutet, oder nicht mehr automatisch bedeutet, dass man defizitär ist. Und gleichzeitig haben wir natürlich alte, oder haben wir Strukturen nach wie vor, die so aber damit umgehen. Und deswegen wollte ich da nochmal, also beziehungsweise du hast da jetzt eine Frage schon auch mit beantwortet, wie ein Unternehmen ein guter Ort sein kann, auch als ein Arbeitsplatz, wo Menschen hingehen, um so strukturell diese Form von Diskurs voranzutreiben. Also einfach Sichtbarkeit, Verständnis, irgendwie Zugang schaffen, Enttabuisierung. Vielleicht aber dann trotzdem nochmal auch die Frage, was bringt es dem Unternehmen selbst, außer jetzt irgendwie das Richtige zu tun, sich damit auseinanderzusetzen. Und wenn ich jetzt an, so du hast vorhin zum Beispiel auch schon gesagt, ihr habt einen Bereich, der heißt Wellbeing oder da steckt das Wellbeing mit drin. Ich bin immer mal wieder über so Stellenanzeigen beziehungsweise Stellenbezeichnungen gestolpert, die Wellbeing Officer heißen. Und da ist mir aufgefallen, dass das aber auch so ganz unterschiedliche Kontexte sind. Also das kann ein Unternehmen sein, so wie bei euch, bei Ikea, aber es gibt auch Wellbeing Officer bei NGOs, wie Ärzt_innen ohne Grenzen zum Beispiel, wo ich, wenn ich mir das durchlese, das Gefühl habe, da geht es wirklich um so ein Krisennetzwerk, ja auch, weil die Menschen oft in Kriegsgebieten unterwegs sind. Und das ist nicht das Gleiche, wie wenn ich einen Wellbeing Officer bei Ikea habe vielleicht.
Also wir haben keinen Wellbeing Officer. Wir haben halt einen Bereich, der sich um den Bereich Gesundheit und Wohlbefinden kümmert, sehr intensiv seit vielen Jahren damit auch arbeitet.
Ich halte es für einen sehr wichtigen Aufgabenbereich. Wenn ich mir die Welt anschaue, die immer schneller wird, wenn ich mir die Konsequenzen von Digitalisierung und Automatisierung anschaue, was das für Auswirkungen auf die Arbeit hat, auf Arbeitsplatzverluste, was man alles so jeden Tag in den Nachrichten ja auch mitbekommt. Change, Wandel, Transformation ist so das New Normal geworden. Also man kommt da ja gar nicht mehr drum herum und wenn man eine Transformation abgeschlossen hat, dann steht die nächste schon wieder bereit dabei. Also es hat so viele Lebensbereiche erfasst, plus alles, was noch in der Welt ansonsten an Krisen passiert, dass wir Menschen, glaube ich, zunehmend überfordert, schnell überfordert sind jetzt von diesem, was alles so auf uns einprasselt. Und dass es sich für ein Unternehmen auf alle Fälle lohnt, sich mit diesen Themen auseinanderzusetzen. Wir werden das natürlich nicht heilen können, aber wir können als Unternehmen darauf achten, was können wir für einen Beitrag leisten. Wo können wir vom betrieblichen Gesundheitsmanagement her zum Beispiel nicht jetzt nur Bewusstseinsarbeit machen, sondern einfach auch konkrete Hilfestellungen geben. Ob das jetzt Sachen sind wie, wir haben seit vielen Jahren einen Vertrag mit dem PME-Familien-Service. Da kannst du für so ganz alltägliche Dinge anrufen, wenn du in Notsituationen gerätst, weil dein Babysitter ausgefallen ist, du aber ein dringendes Meeting hast, musst du arbeiten, dann kannst du da anrufen.
Und du bekommst eine Hilfestellung, dass du relativ kurzfristig irgendwie was organisiert bekommst. Die bieten aber genauso auch Lebenslagencoaching an, wo du für private wie berufliche Sachen dich melden kannst. Wir haben einen Verein, der heißt "Kollegen helfen Kollegen". Da geht es vor allem um so eine finanzielle Unterstützung, wenn man in so eine Notlage geraten ist, meistens aus einer gesundheitlichen Situation heraus oder dass du dann bestimmte Dinge nicht von der Kasse bezahlt bekommst und so weiter. Also da tut ein Unternehmen gut dran, solche Dinge nicht außer Acht zu lassen und in den Fokus zu nehmen, weil die Geschwindigkeit das erfordert, mit der wir da konfrontiert sind in der Welt.
Genau, weil du gerade eben gemeint hast, dass da Kolleg_innen untereinander sich auch helfen, weil wir natürlich schon vorher darüber gesprochen haben, wer hat denn überhaupt Verantwortung für die mentale Gesundheit der Menschen?
Weil du ja auch, hatten wir ja gerade schon gesprochen, es sind ja auch private Dinge natürlich und nicht nur berufliche und gleichzeitig muss man natürlich im Beruf irgendwie eine gewisse Leistung erbringen, sonst funktioniert das System irgendwie nicht. Siehst du denn da wirklich auch eine Hauptverantwortung beim Arbeitgeber, Arbeitgeberin oder vielleicht mehr im System, in der Politik oder ist es für dich ein Zusammenspiel? Also weil IKEA übernimmt da ja zum Beispiel super viel Verantwortung, aber es eben vielleicht aus einem intrinsischen heraus und vielleicht wo du da persönlich auch siehst, ob ihr mehr macht als andere oder wieso ihr so viel Verantwortung übernehmt vielleicht?
Ob wir so viel mehr machen als andere kann ich nicht beurteilen. So tief bin ich nicht drin in dem, was andere Unternehmen machen. Ich bin eher so der Typ, der sagt, es geht immer mehr. Ja, wir haben so einen Spruch bei uns, der heißt, most things remain to be done. Die meisten Dinge müssen noch getan werden. Und das ist so eher unser Mantra. Also von daher gucken wir sehr stark darauf, was ist denn die Situation, was erfordert die gerade und wie können wir dabei helfen? Also das sind so spontane Entscheidungen. Dann während Corona haben wir zum Beispiel so einen Hilfsfonds aufgemacht, für Menschen, die unter finanzielle Not geraten sind. Das sind dann einfach spontane, schnelle Entscheidungen, die dabei dann auch entstehen. Ansonsten würde ich sagen, naja, jede Erkrankung, jede Beeinträchtigung ist für sich gesehen eine individuelle Situation. Jeder Jeck ist anders, sagt man im Rheinland, dass man gar nicht so eindeutig zuordnen kann, bei wem liegt denn jetzt die Hauptverantwortung? Wenn ich mich mal persönlich herannehme, ich habe lange gebraucht, bis ich endlich mir zugestanden habe, dass ich Hilfe brauche. Die Kolleg_innen haben das sicherlich gemerkt. Manche konnten es vielleicht zuordnen. Manche haben gesagt, meine Güte, wie ist denn der drauf? Wieso ist denn der so dünnhäutig geworden? Oder warum platzt denn der so schnell? Und so weiter. Bis dann einige auf mich zukommen, weil du dann auch so Phasen durchlebst. Erst bist du vielleicht aggressiver, dann wirst du stiller. Irgendwann kam eine Kollegin und meinte zu mir, ich bin weniger geworden. Ich konnte ja damit erst mal gar nichts anfangen. Heute verstehe ich genau, was sie damals ausdrücken wollte. Also von daher, ich glaube, es liegt sehr viel Verantwortung bei mir selbst, mir das zuzugestehen oder zuzustehen, dass ich Hilfe brauche. Auf der anderen Seite braucht es eine Feinfühligkeit von Führungskräften, die achtsam spüren, wenn irgendwas nicht mehr so ist, wie man es gewohnt war. Dafür brauche ich gewisses Basiswissen, um sowas zu erkennen. Und dann reicht auch einfach mal die Frage, ist bei dir alles okay oder ich erlebe dich so oder so in letzter Zeit, um quasi um so ein Gespräch anzustoßen.
Die ersten Jahre habe ich das natürlich: Nee, alles okay, so, läuft alles in Ordnung. Also ist alles super. Oder ja, ja, alles gut. Meine Mutter hat dann früher immer gesagt, wenn du sagst, ja, ja, ist alles gut, weiß ich, ist es nicht gut.
Die Mutter hört das dann raus, ja.
Exakt. Also ich habe, wie gesagt, länger gebraucht und ich bin aber halt ein Einzelfall. Ein anderer erkennt das schneller. Und dann habe ich auch immer mal eine Zahl gehört, dass etwa nur 25 Prozent der Menschen, die therapeutische Hilfe gebrauchen könnten, überhaupt therapeutische Hilfe wahrnehmen. Das ist ja Wahnsinn, wenn die Zahl stimmen sollte. Dann heißt es, dass 75 Prozent von uns da draußen die Hilfe, die sie eigentlich gebrauchen könnten, gar nicht erst suchen.
Und für die, die es wahrnehmen, gibt es ja schon oft zu wenig Plätze.
Exakt. Also ich würde sagen, es ist ein Zusammenspiel. Ein Unternehmen muss Voraussetzungen schaffen dafür. Führungskräfte müssen gewisse Grundkenntnisse haben und müssen so eine Sensibilität aufbauen. Und ich muss quasi die Bereitschaft aufbringen, mir zuzustehen, dass da was nicht stimmt. Die Familie spielt rein, die Freunde spielen mit rein.
Ja, es ist so spannend, weil mit einem gebrochenen Bein gehen ja auch alle zum Arzt. Oder würde ich hoffen. Und da entscheidet man schneller. Und da gibt es auch Regelungen für. Also ich finde es sehr spannend, wie die mentale Gesundheit da oft so ein bisschen anders behandelt wird.
Das ist ja auch ein kulturelles Thema eben. Und das speist sich aus unterschiedlichen Dingen. Wir waren vorher dabei zu sagen, es gibt jetzt sozusagen wie bei vielen Vielfaltsthemen ein größeres Begriffsrepertoire vielleicht, um darüber zu sprechen. Was auch bedeutet, dass es ein bisschen leichter ist, Themen in den Fokus zu nehmen oder zu benennen. Und gleichzeitig, wenn wir jetzt so eine Zahl hören, wie das, was du gerade meintest, also nur 25 Prozent der Menschen, die in ihrer Lebenslage vielleicht einen guten Grund hätten, therapeutische Hilfe in Anspruch zu nehmen, machen das. Dann muss es an irgendwas anderem noch liegen, als nur an der Knappheit an Therapieplätzen etc., dass das nicht passiert. Und das ist ein kulturelles Thema. Und der Umgang damit, der Umgang damit, da ein Gefühl zu haben von dieser Art von Krank darf nicht sein oder es wird nicht anerkannt, ich bin dann defizitär. Ich bin, also das ist nicht, man kann ja quasi im besten Fall, wenn man sich das Bein bei der Arbeit gebrochen hat und dann nichts falsch gemacht hat oder so, dann kann das auch heroisiert werden. Aber wenn ich sage, ich habe mich kaputt gearbeitet und jetzt kann ich es mental einfach nicht mehr, ich habe einen Burnout und eine schwere Depression, dann liegt es trotzdem, glaube ich, in der aktuellen Kultur und auch wenn sich in der Arbeitskultur was verändert, aber noch nahe, dass man sagt, naja, dann warst du zu schwach.
Bist nicht belastbar.
Ja, genau. Die Dinge haben sich geändert. Wir arbeiten jetzt zum Beispiel ja im Großteil anders als irgendwie vor 75 Jahren in Fabriken und in Unternehmen. Und es gibt Arbeitsschutzrechte, die sich weiterentwickelt haben und auch solche Entwicklungen, die da was ausmachen, wo man sagen könnte, das hat sich ja insgesamt das Arbeitsumfeld vielleicht schon verbessert. Aber ich glaube, es gab halt so andere Zeiten, in denen auch vordergründig schon die Körper so kaputt gegangen sind, dass auch an der zweiten Stelle auch, weil es im Diskurs noch nicht so da war und so, und es aber überhaupt gar nicht darüber geredet werden konnte, was das ja auch psychisch mit Menschen macht, so unter Druck zu stehen. Das gibt es schon immer in irgendeiner Form. Aber du hast auch, glaube ich, ganz schön schon gesagt, was man auch nicht von der Hand weisen kann, ist, wie viel schneller die Welt auch immer wird. Und auch das ist einfach, auch wenn ich jetzt in einem Büro arbeite sozusagen, jeder kennt das Klischee von den Manager_innen, die eigentlich Unleistbares leisten, weil sie so viele Stunden wach sind. All diese Dinge sind ja nicht gesund, würde ich jetzt mal so in den Raum stellen.
Also zumindest nicht auf lange Strecke. Ich habe einige im Freundeskreis, die sind gefühlt 24-7 erreichbar. Und das war ich sicherlich nicht 24-7, aber ich habe auch meine 60, 70-Stunden-Wochen früher gehabt, als ich noch in der obersten Führungsebene war. Heute blicke ich darauf zurück und denke mir so, Gottes Willen, da will ich auf gar keinen Fall mehr hin. Aber damals war das normal für mich. Ich habe nur nicht verstanden, was es mit mir, was für einen Raubbauer das bedeutet hat, den ich da an mir betrieben habe. Und dass das auch mit reingespielt hat in die ganze Erkrankung.
Merkt ihr denn da im Unternehmen irgendwie einen Unterschied auch, dass das Top-Management da vielleicht selber anders mit umgeht?
Also warst du da eine Ausnahme? Weil ihr habt ja so super viele Bereiche, also natürlich Management, Verwaltung, aber ihr habt ja auch super viele Leute, die jetzt vielleicht in den Stores, im Lager, im Kundenkontakt arbeiten und ja auch nochmal einen anderen Arbeitsalltag haben, als jetzt vielleicht eine oberste Management-Ebene. Merkt ihr da Unterschiede, wie so damit umgegangen wird mit mentaler Gesundheit?
Der Unterschied beginnt immer da, wie die direkte Führungskraft in der Lage ist, damit umzugehen. Und da gibt es manche, die sind sensibler und haben dann größeres Verständnis. Und es gibt auch immer wieder welche, die mir dann mal gegenüber sagen, ja, bei der Arbeit muss doch weitergehen. Die Kunden kommen ja trotzdem. Also ich kann doch nicht auf alle Rücksicht nehmen. Die gibt es auch. Mit dem Gedanken der Solidargemeinschaft. Und bist du halt als großes Unternehmen, bist du, finde ich, eben auch eine große Solidargemeinschaft, wo du solche Fälle mit durchtragen musst. Ja, so wie wir das auch tun, wenn Frauen Kinder bekommen und dann beginnt über Jahre hinweg einfach eine Situation, wo sie eben auch einen Doppeljob fahren und der dann natürlich auch Herausforderungen für dieses Arbeitsleben mit sich bringt. Das muss man genauso mit durchtragen, wie man Menschen mit durchtragen muss, die langzeiterkrankt sind oder psychisch erkrankt sind.
Also würde man schon sagen können, zumindest so wie du darauf blickst, kommt es ohne einen ethischen Anspruch auch nicht aus. Also das ist ja nicht jetzt einfach blank sozusagen, das Unternehmen muss laufen, da steht ganz oben, alles andere ist nachgeordnet, sondern das ist schon irgendwie, die Dinge spielen ineinander und auch ein ethischer Anspruch zum Beispiel, wenn so ein Begriff wie Solidargemeinschaft fällt, den sehe ich dann da schon drin, würdest du das so sagen?
Ja, würde ich so sagen, ja. Und dann ist immer gesprochenes Wort oder geschriebenes Wort und gelebte Realität kann was anderes sein. Ja, das gibt, ich denke, viele Unternehmen, wenn in ihren Werten oder Philosophien den Menschen sehr stark in den Vordergrund rücken, die Realität ist dann vielleicht anders.
Kann man nicht immer ganz reingucken, ja, das stimmt.
Ich nehme jetzt mit sozusagen, dass es so wie bei vielen Vielfaltsthemen ganz grundlegend ist, einfach eine Sensibilität zu schaffen, die so ein Stück weit so wie so ein Wissensnetz in einem Unternehmen verankert ist. Also dass sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende, die keine Führungskräfte sind, alle so ein bisschen wissen, worum es gehen und eine Offenheit haben, dann einen Zugang zu finden, wenn man dann auf einmal Fälle hat, wo man konfrontiert ist mit psychischen Erkrankungen, entweder bei sich selbst oder bei Kolleg_innen. Hast du den Eindruck, dass das für Menschen, die sowieso schon sich einsetzen, für ihre jeweiligen Vielfaltsthemen relevanter ist? Oder würdest du sagen, eigentlich auch aus einer unternehmerischen Sicht ist das sozusagen erstmal überhaupt kein Thema und das muss für alle gleich einen Sensibilisierungskontext geben?
Es wäre schön, wenn der da wäre. Also klar, wenn du ein Team hast, der sich um Diversity und Inclusion kümmert, dann wirst du da wahrscheinlich diejenigen sitzen haben, die am tiefsten in dem Thema drin sind und vielleicht auch am meisten Ahnung davon haben. Die Realität ist natürlich die, dass du die unterschiedlichsten Persönlichkeitsstrukturen im Unternehmen unter den Führungskräften, aber auch unter den Mitarbeitenden hast. Und da sind manche, die nehmen sowas ernster und manche, die nehmen es weniger ernst. Für die zählt dann vielleicht, bei denen ist die Performance viel stärker im Vordergrund als andere, die dann sagen, ich kann da eine Balance herstellen dabei. Da gucke ich halt den wenigsten hinter die Stirn. Ich würde schon erwarten, oder das ist das, was ich versuche mit meinem Team auch zu erreichen, dass wir jedes Jahr einen Schritt weiterkommen, mehr Wissen aufzubauen. Also ich mache es mal an einem ganz anderen Beispiel klar. Ich bin selber queer, lebe das seit vielen Jahrzehnten. Ich habe in diesen ganzen Jahrzehnten keinen Kontakt zu trans* Personen gehabt. In dem Job, den ich jetzt habe, bin ich natürlich fast zwangsläufig auch mit Transpersonen in Kontakt gekommen und hatte dann auch erlebt, was das bei uns auf der Arbeit bedeutet. Ich habe Menschen kennengelernt, ich habe Freundschaften geschlossen und plötzlich ist dieses Thema in mein Leben reingekommen und ich merke zum ersten Mal, was ich alles nicht wusste und worüber ich hinweggegangen bin oder was ich gemieden habe. Ein anderes Themenfeld ist Menschen mit einer sichtbaren Behinderung. Da habe ich in meinem Leben in der Regel eher den Weg gewählt, es zu vermeiden, weil ich keine Fehler machen wollte. Weil ich die Angst hatte, ich verhalte mich falsch oder was ist nicht korrekt. Und dann ist der schnellste Weg zu sagen, dann halte ich es halt weg von mir und vermeide die Situation. Das kann ich alles jetzt nicht mehr durch meine Rolle. Und für die Führungskräfte wünsche ich mir halt, indem ich das Thema zum Thema mache, hoffe ich, dass sie dadurch ein Wissen aufbauen. Und der nächste Schritt, den ich dann immer empfehle, ist zu sagen, holt euch diese Vielfalt bei euch ins Leben rein. Also ich kann nur empfehlen, Menschen seid offen dafür, eine Transperson im Freundeskreis zu haben. Seid offen dafür, jemanden im Rollstuhl im Freundeskreis zu haben. Seid offen dafür, jemanden, der eine Depression hat, im Freundeskreis zu haben. Seid offen dafür, aus allen Altersgruppen von 15 bis 85 im Freundeskreis zu haben, weil nur so werde ich in der Lage sein, ein besseres Gespür dafür zu bekommen, was die unterschiedlichen Bedürfnislagen eigentlich sind.
Ja, das merkt man ganz oft erst, wie tief man in seiner Bubble so ein bisschen steckt, bis man mal wieder rauskommt zwischendurch.
Exakt.
Das war gefühlt schon ein richtig schönes Schlussfazit eigentlich.
Vor allen Dingen war es eigentlich die Beantwortung der letzten Frage, ja.
Ja, das stimmt. Ja, ich finde diesen A lot remains to be done, Also da muss ich so ein bisschen an diesen Gedanken, Produktivität, ADHS-Diagnosen, was weiß ich, so diese Berge, die man so vor sich hat an Arbeit. Und ich finde es irgendwie sehr cool, dass ihr quasi als Leitspruch in Anführungszeichen was benutzt, was eigentlich heißt, wir sind nicht fertig, weil irgendwie an Produktivität und Arbeit für mich immer so Aufgaben erledigen dranhängt. Und ich finde, das fand ich einen richtig coolen, das werde ich mir auf jeden Fall merken, den Satz.
Ja, ich glaube, da war jetzt schon ganz viel drin. Und ich finde es sehr schön, dass es so einen Schluss jetzt nochmal gegeben hat, der für mich einfach zeigt, so wie bei allen Themen, an denen wir im Endeffekt einfach gesammelt arbeiten sollten, also Vielfaltsthemen müssen, glaube ich, um am Ende sich wirklich ja A entfalten zu können, B ernst genommen zu werden und C auch strategisch richtig bearbeitet zu werden, eigentlich immer mit so einem ganzheitlichen oder eben einem intersektionalen Blick betrachtet werden. Und dahingehend auch da einfach Sensibilisierung voranzutreiben, Sichtbarkeitsarbeit zu machen, ist einfach auch strategisch wichtig. Das ist etwas, was am Arbeitsplatz und auch darüber hinaus strategische Wichtigkeit hat. Ich will jetzt abschließen damit, Detlev, dass ich dir noch eine Frage stelle, die quasi auch über das heute besprochene Thema hinausgehen kann. Welches Thema oder also persönlich oder bei dir jetzt in der Arbeit willst du zusätzlich gerne als nächstes angehen? Was steht an?
Also ich bin jetzt 57 geworden durch die Schwerbehinderung, könnte ich in fünf Jahren in Rente gehen. Ich durchlaufe ständig so einen Denkprozess von, war es das jetzt? Also reiße ich jetzt noch meine fünf bis sieben Jahre ab und gehe dann in Rente? Möchte ich nicht nochmal irgendwo nochmal eine Kurve drehen und sagen, ich möchte doch nochmal was machen, studiere ich nochmal was? Was mache ich dann, wenn ich in Rente eingetreten bin oder mache ich doch bis 67? Das sind so Themen, die beschäftigen mich ziemlich stark. Kann man so ein Themenfeld wie Equality, Diverse, Inclusion, kann man das zehn Jahre machen? Hat man dann noch was zu sagen oder ist man dann irgendwie so der alte Kreise? Männer gibt es sowieso in der Szene nicht so viele. Bin ich dann quasi in Deutschland der bekannte alte Kreise Equality, Diverse, Inclusion Manager geworden, der von einer Konferenz zur nächsten tingelt und auf der Bühne irgendwas erzählt. Also solche Fragen gehen mir durch den Kopf, ja.
Aber so wie du gesagt hast, wenn man immer stetig dazulernt, vielleicht muss man das in Lernalter messen und nicht in biologischem.
Wunderbar. Schön, Detlev. Ich danke dir ganz herzlich, dass du dir die Zeit genommen hast, heute mit uns zu sprechen. Und es ist mir immer wieder eine Freude, mit dir und mit Ikea zusammenzuarbeiten.
Absolut. Ich kann sagen, ich habe auch was dazugelernt. Also hat sich schon gelohnt unsere Aufnahme.
Das freut mich.
Danke dir.
Wunderbar. Dann sage ich an der Stelle Tschüss. Und wir freuen uns darauf, natürlich auch unsere Hörer_innen bei der nächsten Folge begrüßen zu dürfen von: Diversity bleibt! Jetzt erst recht.
Frauke Bareiss
00:00:27
Enea Cocco
00:00:42
Detlev Blenk
00:01:16
Frauke Bareiss
00:01:18
Detlev Blenk
00:01:29
Frauke Bareiss
00:01:56
Detlev Blenk
00:01:57
Enea Cocco
00:01:59
Detlev Blenk
00:02:03
Enea Cocco
00:02:40
Detlev Blenk
00:03:50
Enea Cocco
00:04:35
Detlev Blenk
00:04:43
Frauke Bareiss
00:05:18
Detlev Blenk
00:05:38
Frauke Bareiss
00:05:52
Detlev Blenk
00:06:09
Frauke Bareiss
00:08:06
Enea Cocco
00:08:14
Detlev Blenk
00:10:41
Frauke Bareiss
00:13:25
Detlev Blenk
00:14:14
Enea Cocco
00:16:55
Detlev Blenk
00:16:57
Frauke Bareiss
00:17:27
Detlev Blenk
00:17:31
Frauke Bareiss
00:17:52
Enea Cocco
00:18:08
Detlev Blenk
00:19:26
Enea Cocco
00:19:27
Detlev Blenk
00:20:30
Frauke Bareiss
00:21:08
Detlev Blenk
00:21:37
Enea Cocco
00:22:43
Detlev Blenk
00:23:08
Frauke Bareiss
00:23:31
Enea Cocco
00:23:33
Detlev Blenk
00:24:27
Frauke Bareiss
00:27:20
Detlev Blenk
00:27:26
Frauke Bareiss
00:27:28
Enea Cocco
00:27:31
Frauke Bareiss
00:27:35
Enea Cocco
00:28:03
Detlev Blenk
00:29:03
Frauke Bareiss
00:30:05
Enea Cocco
00:30:16
Frauke Bareiss
00:30:28
Detlev Blenk
00:30:33
Frauke Bareiss
00:30:35
Enea Cocco
00:30:37
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