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Diversity bleibt. Jetzt erst recht!

PROUT AT WORK-Foundation
Since 05/2025 12 Episoden

PAW #12 mit Prof. Daniela Voigt: Was ist eigentlich... toxische Unternehmenskultur? Erkennen, verstehen, handeln!

mit Prof. Daniela Voigt, Autorin, Speakerin und Professorin für Soziale Arbeit an der SRH Fernhochschule

26.05.2026 39 min

Zusammenfassung & Show Notes

Wir wollen in diesem Gespräch mit Prof. Daniela Voigt, die gerade ein Buch zum Thema toxische Unternehmenskultur veröffentlich, einerseits den Begrifflichkeiten rund um Toxizität selbst auf den Zahn fühlen. Andererseits möchten wir von Daniela konkret erfahren, wie Unternehmenskulturen ganz praktisch entgiftet werden können – und was das wiederum damit zu tun hat, eine Arbeitswelt strukturell so aufzustellen, dass sie der realen Vielfalt von Gesellschaft gerecht wird. 

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Transkript

Enea Cocco
00:00:04
Hallo und herzlich willkommen. Du hörst: Diversity bleibt. Jetzt erst recht! Dein Ankerpunkt in Sachen Vielfalt, auch in stürmischen Zeiten. Mein Name ist Enea und hier neben mir sitzt heute Frauke. Wir beide sind von der PROUT AT WORK- Foundation. Mit der Stiftung machen wir uns für die Chancengleichheit von queeren Menschen in der Arbeitswelt stark. Und wir müssen reden.
Frauke Bareiss
00:00:26
Und das tun wir in diesem Podcast. Wir laden dazu Expert_innen ein, die ihre Perspektiven auf Vielfalt mit uns teilen. Für dich ist Diversity am Arbeitsplatz auch mehr als ein Lippenbekenntnis? Dann bist du hier genau richtig. So, schön. Schön, dass ihr uns wieder zuhört, dass wir hier sind gemeinsam. Und wir sind natürlich wieder nicht zu zweit hier, sondern haben heute jemanden bei uns. Und zwar Daniela Voigt. Schön, dass du da bist, Daniela.
Prof. Daniela Voigt
00:00:58
Vielen Dank..
Frauke Bareiss
00:01:00
Genau. Ich habe natürlich eine kleine Vorstellung dabei und erzähle einfach mal unseren Hörer_innen was über dich. Und dann darfst du gerne ergänzen, falls ich da was vergesse. Genau. Professor Dr. Daniela Voigt ist Spiegel-Bestseller-Autorin und Expertin für toxische Dynamiken in Organisationen. Sie lehrt Soziale Arbeit, berät Unternehmen zu Diversity, Führung und Kulturwandel und ist bekannt aus TV, Podcasts und Fachmedien. Ihr Fokus? Wie toxische Unternehmenskulturen Vielfalt verhindern und was wir dagegen tun können.
Prof. Daniela Voigt
00:01:31
Besser hätte ich nicht sagen können.
Frauke Bareiss
00:01:33
Das freut uns. Dankeschön. Ja, schön, dass du da bist, Daniela. Genau. Wir haben uns überlegt, zum Einstieg stellen wir mal gerne auch einfach mal eine Frage, wo wir noch gar nicht so ins Thema reingehen. Wir sprechen nämlich heute mit dir unter anderem über dein neues Buch, was bald veröffentlicht wird. Und deswegen würde mich vorab total interessieren, was dir denn beim Bücherschreiben eigentlich am meisten Spaß macht.
Prof. Daniela Voigt
00:01:55
Ich habe mir das früher immer so vorgestellt, dass ich auf dem Kanaren sitze und mit so einer Schreibmaschine Bücher schreibe. Irgendwie ist das mittlerweile doch ein bisschen anders geworden. Was mir am meisten Spaß macht, währenddessen gibt es eigentlich gar nicht. Sondern das, was mir am meisten Spaß macht, ist das, was danach passiert. Immer wenn ich ein Buch veröffentliche, habe ich das große Glück, dass Menschen dann in Resonanz mit mir gehen und sich tatsächlich über die Inhalte unterhalten. Und ich kann mit all meinen Büchern auf stolze 2000 Mails zurückblicken. Das ist auch schon relativ viel. Ich schreibe ja auch ein bisschen oft. Und das ist eigentlich das Schönste für mich, wirklich die Resonanz zu erleben, dass ich das halt nicht nur schreibe, sondern auch jemand davon partizipiert, bewegt ist oder was auch immer.
Enea Cocco
00:02:43
Ja, schön. Ja, du hast ja, ich habe die genaue Zahl jetzt nicht mehr im Kopf, aber du hast irgendwie, ich meine, in meinem Kopf geistern 18 Bücher rum. Aber du hast auf jeden Fall schon einige geschrieben. Sind es noch mehr?
Prof. Daniela Voigt
00:02:56
Ja, das wird noch mehr, weil ich tatsächlich das große Glück habe, dass die Verlage mich weiterhin gern haben. Und von daher sind wir dann Ende des Jahres, nehme ich mal an, bei 20. Aber das ist schon ganz, das ist schon ein bisschen was, gefällt mir auch sehr gut. Das ist eine ordentliche Menge, ja.
Frauke Bareiss
00:03:16
Schreibst du denn wirklich manchmal auf den Kanaren oder wie muss ich mir das vorstellen?
Prof. Daniela Voigt
00:03:19
Ja, tatsächlich. Also da habe ich das große Glück, dass ich ja einen Remote-Job habe und auf den Kanaren schreiben kann, aber weder mit Schreibmaschine noch mit Kerze, wie ich mir das so romantisch vorgestellt hatte und übrigens auch im Nachthemd. Das habe ich immer als Kind gedacht, ist aber irgendwie, naja gut, eins von drei ist auch in Ordnung.
Frauke Bareiss
00:03:37
Da ist der Laptop vermutlich auch effizienter als der Federkiel oder die Schreibmaschine. Ich glaube auch nicht. Sonst schafft man die Anzahl Bücher nicht, nehme ich an.
Prof. Daniela Voigt
00:03:45
Nö, das könnte sein.
Enea Cocco
00:03:48
Daniela, lass uns über die Inhalte von deinem neuesten Buch sprechen. Wir haben es gerade eben schon ein bisschen angeteasert. Es wird um toxische Unternehmenskulturen gehen und um Tipps, wie man damit umgehen kann, wie man sie erkennen kann, bearbeiten kann und am Ende vielleicht auch damit den Kulturwandel anschließt. So viel nehme ich erstmal vorweg. Ich würde aber gerne einsteigen, schon mit einer Beobachtung unsererseits, die vielleicht auch so ein bisschen auf der Hand liegt, die du aber auch, glaube ich, behandelst in dem Buch. Auch diesen Begriff der Toxizität oder des Toxischen, um so, ich würde behaupten, eher so soziologische Felder zu betrachten oder so soziale Zusammenhänge, Strukturen, Kommunikationen etc. Das hört man noch nicht so lange so viel, würde ich mal behaupten. Und ich kenne das auch eher so, wenn ich das runterbrechen müsste, vielleicht so aus so akademisch-feministischer Theoriebildung, beginnend vielleicht damit. Du sagst, es ist kein Modewort. Warum ist das so?
Prof Daniela Voigt
00:04:55
Ich kenne es ja selber eigentlich eher aus Reality-TV, weil ich ja so ein fürchterlicher Reality-Trash-Fan bin, muss ich ehrlich mal zugeben. Und natürlich ist es in vielen Fällen ein Buzzword, aber Buzzwörter haben meistens einen doch sehr, also wenn die sich durchsetzen, dann bedeutet das, dass da irgendwas sich eigentlich gerade ändert. Und deswegen bin ich auch mutig genug, es zu benennen. Interessanterweise habe ich es sogar beforscht. Also man kann das in einem MRT auch sehen, ob jemand sehr viel graue Masse hat oder nicht. Dann direkt den Label toxisch draufzupacken, ist nicht ganz so einfach, aber das Verhalten ist auf jeden Fall bei gewissen MRTs sehr, sehr auffällig.
Enea Cocco
00:05:39
Magst du da den Zusammenhang nochmal genauer, also graue Masse im Sinne von, das ist ein MRT-Gehirn-Scan und was kann man dann da sehen?
Prof. Daniela Voigt
00:05:49
Also es gibt so ein Verhältnis, um es völlig einfach zu machen, wie viel graue Masse jeder im Hirn hat. So. Und dann kann man messen und sehen, dass es tatsächlich Menschen gibt, die da überbordend viel von haben. Und wenn man darauf einen Verhaltenstest baut, kann man feststellen, dass die, die viel graue Masse haben, zu, sagen wir mal, mehr schädigendem Verhalten neigen als die anderen.
Enea Cocco
00:06:15
Okay.
Frauke Bareiss
00:06:16
Aber ist graue Masse dann quasi in einem Bereich, in dem sozusagen nichts passiert oder ist das, also, nee, so muss man das…
Prof. Daniela Voigt
00:06:23
Ja, da wird es jetzt richtig kompliziert. Nee, also im Gehirn passiert ja immer irgendwas, aber es gibt einfach so Verhältnisse von Größen, wie Dinge in uns geschaltet werden. Okay. Und das ist einfach, das nenne ich jetzt einfach mal graue Masse, also weil es würde jetzt völlig weit führen, um das zu erklären.
Enea Cocco
00:06:43
Okay. Danke. Ja, genau. Also ich finde es auch schon, also sehr spannend, war mir nicht bewusst, dass es sozusagen so eine Art von Zugang auch, also einen wissenschaftlichen Zugang dazu gibt, um das sozusagen so eine Verbindung herzustellen. Und dann ist man natürlich immer noch in der Benennung, ob man das jetzt toxisch nennt oder nicht, da ist, das sucht man sich dann quasi so ein Stück weit aus, so vielleicht auch in der Art und Weise, wie man seine Theoriebildung macht oder so. Aber ich finde das sehr spannend, weil ich mir neuerdings jetzt sozusagen so ein bisschen so eine Gegenbewegung vielleicht nochmal auch aufgefallen ist. Also in dem Sinne, als dass auch insbesondere vielleicht auch aus queerfeministischen Forschungsrichtungen so eine Kritik an den Begriff kommt, weil es quasi darum geht, dass er so schwammig ist, dass man also nicht genau festmachen kann, warum dreht es sich da jetzt eigentlich? Was ist denn jetzt alles toxisch? Ist es jetzt irgendwie ein Begriff, der auf alles draufgeklatscht werden kann, wo sich Menschen nicht fair einander gegenüber verhalten? Oder wenn ich vielleicht aber auch das einfach dann irgendwann vielleicht zu meinem eigenen Vorteil verwende, wenn ich halt jemanden, der mir etwas, der sich so verhalten hat, dass es mir nicht gefällt, der sagt, du verhältst dich toxisch. Und dann hat man da so ein Label drauf. Warum ist es das nicht?
Prof. Daniela Voigt
00:07:51
Also die Kritik kann ich durchaus verstehen und ich bin auch eigentlich meistens sehr bemüht, den Begriff sehr vorsichtig zu verwenden. Aber der Begriff hat ja eine klare Definition und das bedeutet, es wird jemand dauerhaft wieder besserem Wissen geschädigt. Und damit schließt sich eigentlich alles aus, was Streit, Partnerschaftsstreitigkeiten, ich verhalte mich heute mal doof oder so, sondern da stecken die Worte drin, dauerhaft bewusst geschädigt. Und damit können wir es auch auf Systeme übertragen, die ihre Mitarbeiten dauerhaft schädigen oder nicht gesund machen. Alles andere würde ich ablehnen. Das ist einfach, ich glaube, das ist ein neuer Begriff für, du bist doof. Also, ja, da bin ich auch nicht dabei.
Frauke Bareiss
00:08:42
Zu kurz gedacht wahrscheinlich, ja. Ja, du hast es schon gesagt, genau, im Unternehmen, die quasi nicht gesund machen, krank machen, kannst du so ein bisschen nochmal für die HörerInnen, die vielleicht auch neu irgendwie im Topic sind, im Thema. Ja, was ist denn dann toxische Kultur am Arbeitsplatz vielleicht, was könnte da dazugehören, wie, genau, wie äußert sich das?
Prof. Daniela Voigt
00:09:05
Also, ich fange mal so ein bisschen an, wie ich eigentlich auch dazu gekommen bin, mich sehr mit dem Begriff zu beschäftigen. Also, ich bin sehr, sehr viel in großen Organisationen und habe da sehr, sehr viele Workshops gemacht. Und das Ende vom Lied war eigentlich, da konnte ich immer darauf wetten, dass mindestens einer, eine, wenn nicht mehrere zu mir kamen und sagten, es ist ja alles schön und gut, aber nichts davon wird hier gelebt und ich habe immer noch Angst, irgendwie zu sagen, dass ich homosexuell schwul bin, dass ich dies bin, dass ich das bin. Also, wir setzen da ein Label drauf, machen einen hübschen Feelgood-Workshop und trotzdem traue ich mich hier noch nicht mal, meinen Freund, meine Freundin seit zehn Jahren mitzubringen. Und dann kam ja, und dann war das so schrecklich und dann kam immer noch, weißt du, dann steht drauf, komm, SUA und die waren wirklich verzweifelt. Also, das ist wirklich etwas, wo ich gedacht habe, das kann doch nicht wahr sein, dass wir in diesen aufgeschlossenen Kulturen, wo wir uns mit Maßnahmen, ich möchte mal fast sagen, bewerfen fast sogar und da überall einen Haken dran machen, und es nicht schaffen, dass jemand wirklich sein kann, wie er ist und Angst hat, an seinem Arbeitsplatz zu sein, wie er oder sie ist und dass die da zum Teil haben, die seit zehn Jahren ihre Partner nicht mitgebracht. Die waren schon in der Partnervermittlung irgendwie von dem Unternehmen langsam, weil sie einfach Angst hatten. Und das ist immer noch 226 und ich hatte eigentlich nicht wirklich mehr gedacht, dass das so war. Also, ich kenne die Anfänge ja selbst, wo mir immer jemand auf die Schulter geklopft hat, wenn ich irgendwie gesagt habe, ich bin dies, das oder jenes. Ich sagte, ja, mach doch nichts. Und hat mir dann immer irgendwie, weiß ich, da sind mir fast die Zähne rausgefallen. Aber es war so eine Art Anerkennung oder irgendetwas. Und dass ich jetzt immer noch da sitze und wir über Kulturen und Gesundheit und Maßnahmen sprechen und immer noch Menschen so verzweifelt sind. Und das sind ja nur die, die sich es getraut haben, mit mir zu reden.
Enea Cocco
00:11:17
Bei mir klingelt es immer sofort, wenn der Begriff Kultur fällt. Vielleicht auch deshalb, weil ich das einfach im Bachelor und im Master studiert habe. Also, da ging es von vornherein schon erstmal ganz viel darum zu definieren, was ein Kulturbegriff überhaupt sein kann. Wenn ich es jetzt runterbrechen müsste, dann würde ich ja sagen, es ist so vielleicht das Bedeutungsgeflecht zwischen all den unterschiedlichen Dingen, die so eine Organisation oder eine Gesellschaft oder wo auch immer das Feld dann sich befindet, das wir uns anschauen, ist, das die Realität herstellt für die Menschen, die da sich drin befinden. Und das würde vielleicht, klingt jetzt so ein bisschen hochgestochen, aber wenn wir dahin möchten, zu verstehen, worüber reden wir, wenn es also um das geht, was du gerade beschrieben hast, dann müssen wir ja quasi dort ansetzen, wo in der Tiefe die Bedeutungen für die Menschen drumherum so funktionieren, dass klar ist: es kann nicht sein, dass wir vordergründig zum Beispiel sagen, hier setzen wir uns ein für Vielfalt und machen ein buntes Label drauf und so weiter und hintergründig bestimmte andere Mechanismen laufen, die möglicherweise althergebracht sind oder aber eben auch immer weiter verstetigt und verfestigt werden und dem total entgegenstehen. Also es geht darum, ganz tiefliegend so eine andere Form von Umgang miteinander herzustellen, oder? Wie würdest du sagen, dass man umgekehrt jetzt also eine toxische Unternehmenskultur dann auch erkennen kann? Also das war jetzt ein Beispiel, was du gerade hattest, aber so wenn man sagt, sind dann typische Anzeichen sozusagen links blinken, rechts abbiegen, wenn man sich so in der Analyse anguckt oder was würdest du sagen?
Prof. Daniela Voigt
00:13:03
Sagen wir es mal so, also erstmal bin ich bei deinem Kulturbegriff dabei, also da sagen ja auch viele, es ist ein schwammiger Begriff, wo man Diverses reinschmeißt, also was alles so, wo es keinen Platz findet, schmeißt man in Kultur. Und da würde ich auch noch nicht mal was gegen sagen, aber Kultur erschafft soziale Realität. Und da wird es dann spannend, besonders wenn wir damit so Begriffen wie Fachkräftemangel und gesundes Arbeiten und wie das alles so heißt, jonglieren und auf der anderen Seite sehen, dass in Unternehmen Fluktuationen sind, dass man besser mal die Augen zuschlägt, dass die Mitarbeitenden, was weiß ich, da gibt es auch neuere Studien oder so, dass 25 Prozent schon eine ernstzunehmende Depression haben in größeren Unternehmen. Und wie viel das so kostet, wenn du einen Mitarbeiter im Unternehmen hast auf zehn Leute, der sich ungerecht behandelt fühlt, kann eine Teamleistung um 40 Prozent senken. Und all das ist natürlich nicht so, dass ich mich jetzt bei einem Konzern oder einem Unternehmen davorstelle und sage, ah, ich sehe, das sind ja keine Masern oder Windpocken. Also es ist ja nicht so, dass ich direkt sehen kann. Aber was natürlich sichtbar ist, ist ganz einfach, haben Mitarbeitende einen Sinn? Wie wird da miteinander umgegangen und wie ehrlich können sie sein? Weil ich glaube immer noch fest, wir haben kein Wissensproblem, was wir tun sollten. Wir haben ein ganz übles Machensproblem. Und das hängt sehr, sehr häufig an einzelnen Personen. Und wenn wir dann immer sagen, also ich habe das ja schon x-mal besprochen und dann kommt immer, ja, aber meine Führungskraft. Und damit haben viele auch durchaus recht. Und deswegen trainiere ich ja zum Beispiel auch tatsächlich in Firmen mit toxischen Menschen zu leben. Das finde ich persönlich völlig interessant. Also auf die Idee bin ich alleine, auch muss ich leider zugeben, gar nicht gekommen. Sondern irgendwann hat mir mal ein Chef gesagt, pass mal auf, der macht hier alleine 25 Millionen. Das ist mehr Umsatz als das ganze Team. Der kann sich weiterhin benehmen, wie er möchte. Den werde ich nicht rausschmeißen. Und das ist auch ein Gedanke, was natürlich in der wirtschaftlichen Welt eine gewisse Berechtigung hat. Und dann habe ich gesagt, ja, aber was machen wir denn jetzt damit, wenn wir jetzt, also wir müssen ja dennoch irgendwie mal schauen, weil wir reden ja von Unternehmenskultur. Und dann gibt es einige Vorgesetzte, die gesagt haben, dann trainieren wir die anderen, dass sie das überleben. Und auch das ist ein gangbarer Weg. Also das ist schon sehr, sehr interessant. Also das, auch was ich schreibe und meine Arbeit, setzt halt immer auf drei Seiten an. Also zum einen den Mitarbeitenden, der wirklich Umgang damit findet. Und es gibt auch Möglichkeiten, damit zu leben. Wobei ich nicht sagen will, dass ich alles heile. Sondern es gibt Möglichkeiten, damit umzugehen und auch Entscheidungen zu treffen. Dann natürlich die Führungskraft mal im weitesten Sinne. Und letzten Endes kann auch eine Organisation sich dagegenstellen. Und mein Lieblingsbeispiel, das erzähle ich ja immer: Ich hatte einen Chef, der war dann so irgendwie Feuer und Flamme. Der hat ein Riesenschild geholt und hat drangeschrieben: Arschlochfreie Zone. Und wer hier irgendwie noch wen anders mobbt, fliegt raus. Und dadurch hat er im Prinzip ja auch seine komplette Kultur geändert. Und zwar in einem richtig großen Betrieb. Und das fand ich schon, also es geht, aber es geht halt in Insellösungen. Und es wird ein langer Weg sein, eine komplette Kultur zu ändern. Aber das ist natürlich ein systemischer Gedanke. Wenn sich eine Sache ändert, verändern sich auch andere. Ja.
Frauke Bareiss
00:16:48
Darf ich da einmal ganz plakativ fragen, wenn du da auch so viele Zahlen im Kopf hast. Ist es denn was, weil so toxische Unternehmenskultur, da kommt, blinkt bei mir auch direkt, wir hatten es von dem Buzzword, toxische Männlichkeit auf. Und so, wenn ich mich im Freundinnenkreis und so kriege, schon auch mehr Geschichten von schwierigen männlichen Chefs erzählt. Würdest du sagen, das ist wirklich vielleicht auch an einzelne Männer in Führungspositionen mehr geknüpft? Oder gar nicht zwingend nur in Führungspositionen? Oder ist es so ein, bestimmen die die Kultur einfach mehr? Oder ist das einfach nur jetzt Klischee meinerseits, dass ich den Männern da mehr Schuld zuschiebe?
Prof. Daniela Voigt
00:17:26
Ich glaube, das kommt von einer ganz anderen Ecke her. Also wir haben ja immer noch mehr Christians in Führungspositionen, die tatsächlich so heißen als Frauen insgesamt.
Frauke Bareiss
00:17:35
Ja.
Prof. Daniela Voigt
00:17:36
Und ich glaube, dass da einfach, das ist so der Schluss der Masse. Also wenn man so viele Männer Führung machen und so wenige Frauen, lässt sich das natürlich deutlich besser an Männern verdeutlichen, weil du einfach viel mehr hast. Und das ist, glaube ich, ein anderes Ding, wo wir gerne noch weiter daran arbeiten können, dass auch Führung mal divers wird oder diverser noch werden darf. Und dann könnten wir es vergleichen.
Enea Cocco
00:18:04
Die Dinge greifen ja auch irgendwie ein Stück weit ineinander, oder? Also wenn ich jetzt sage, eine Unternehmenskultur ist per se toxisch, weil sie so bestimmten Rollenerwartungen zum Beispiel entspricht, die vergeschlechtlicht werden. Und die vergeschlechtlicht werden deshalb, weil wir nach wie vor auch kulturell patriarchale Systeme haben, die das meiste stützen. Dann greift das eine ja irgendwie auch in das andere, oder?
Prof. Daniela Voigt
00:18:30
Ja, also das bedingt sich alles. Und ich glaube, wir haben an allen Seiten einen sehr langen Weg. Aber zur Ehrenrettung der Männer, es gibt auch sehr toxische Frauen.
Enea Cocco
00:18:44
Ja, wenn du jetzt sagst, da gibt es noch vieles zu tun, wo fängt man denn an? Also in deinem Buch, denke ich, machst du ja so einen Schritt, dass du erst mal sagst so, hey, wir müssen verstehen, worüber wir reden. Was ist eine toxische Unternehmenskultur? Und dann geht es ja aber irgendwie weiter zu so einem, ich würde sagen, zweiten Erkenntnisschritt. Und da geht es irgendwie dann darum, sich so bewusst zu machen, dass das so ist. Und dann aber auch zu so einem ersten Handlungsschritt zu kommen, nämlich so Verantwortung übernehmen. Das ist so vielleicht im Überbegriff: Wie kann es aussehen? Also jetzt habe ich erkannt irgendwie, dass mir wahnsinnig viel Teamleistung, Zugehörigkeitsgefühl, Zufriedenheit meiner Mitarbeitenden etc. verloren geht und damit am Ende eben auch die Chance, noch mehr zu leisten als ein Unternehmen. Und dass das wohl mit meiner Unternehmenskultur zusammenhängt. Was mache ich jetzt?
Prof. Daniela Voigt
00:19:38
Also das ist ja immer so ein bisschen, ich komme ja immer vor wie bei Harry Potter, den Namen, den keiner sagen darf. Also das ist immer, damit fängt es an. Also ich glaube daran und mit den Unternehmen, ich durfte das auch schon sehr, sehr oft erleben, dass sie es gewagt haben, dann tatsächlich zu sagen, wir haben ein Gesundheitsproblem. Und das auch wirklich auszusprechen, weil ich weiß nicht, wie es bei euch ist, aber das ist ja nun mal so, Menschen sind ja nicht dumm. Und wenn die dann ständig sehen, dass man Wasser predigt und Wein trinkt und immer irgendwie einfach Maßnahmen macht, die völlig nicht umgesetzt werden und alle nicht glauben, was da irgendjemand sagt, dann habe ich ja in meinen Ansätzen, das sind ja 20 Punkte und das ist tatsächlich auf x Ebenen unterteilt. Also auf Mitarbeitenden, auf Teams, auf Führung, auf Chef, Chefin. Und da gibt es im Prinzip für jeden, kann er sich innerhalb dieser 20 Dinge etwas aussuchen, wo er oder sie anfangen kann. Und das ist auch meiner Erfahrung nach so der erste Schritt, und das heißt ja immer so schön psychologische Sicherheit und Zugehörigkeit, wäre, dass wir alle uns vielleicht mal wieder glauben, was wir sagen, um nicht auch noch das Wort Vertrauen in den Mund zu nehmen. Und genau an der Stelle setze ich an, setze das Buch an, Maßnahmen, die wieder Vertrauen bringen, nämlich dass jemand sich traut, es zu benennen und ausnahmsweise mal so handelt, wie er oder sie es sagt. Und das ist der größte Schritt, den wir überhaupt machen, aber gleichzeitig auch meiner Meinung nach der wichtigste, weil ohne Glauben und ohne Vertrauen und ohne Sicherheit brauchen wir überhaupt nichts ändern. Da wird sich auch nichts ändern.
Frauke Bareiss
00:21:31
Mir war da ein Begriff in dem Zuge aufgefallen, das Kulturbarometer. Kannst du das vielleicht kurz erklären, was das ist und wie das genutzt werden kann? Also das wäre jetzt so ein Tool einfach, oder?
Prof. Daniela Voigt
00:21:43
Genau, das ist ein Tool. Also das Kulturbarometer ist ein reines Tool und ich stehe ja völlig auf Entpersonalisierte und nennen wir es mal Befragungen, ohne dass wir jemanden Schuld zuweisen können, geschweige denn, dass ich weiß, wenn ich da richtig ehrlich antworte, dann werde ich morgen gefeuert oder übermorgen gemobbt. Und das Kulturbarometer ist eine sehr, sehr feste Methode, wo ich eigene Kulturdinge im Haus anonym bewerte. Und da gibt es dann eine Skala raus und da wird übrigens auch jeder von allem, was zum Facility Management bis hin zum, weiß ich nicht, Thekenkräfte, was so im Haus ist, die Kultur mal bewertet. Und daraus ist es viel wichtiger, einen Wert zu entwickeln, den wir dann innerhalb einer gewissen Zeit verändern wollen. Und dann einfach zu schauen, können wir das? Und mit dem Kulturbarometer, dadurch, dass das ja sehr vorgefasste Punkte sind, sehe ich vielleicht auch, was das Dringlichste ist, wenn ich es halt anonym mache. Also in vielen Unternehmen kann und sollten wir das nicht mehr mit Namen oder an einem Laptop machen oder irgend so ein Unsinn, wo sowieso jeder weiß, das kann man nachvollziehen. Und da haben wir unheimliche Erfolge mit, wenn wir das wirklich mal wieder händisch per Post in die so kleine Boxen einwerfen und einfach sagen, okay, jetzt haben wir einen Wert von 3,5, das geht hoffentlich besser und wir wollen eine 5 erreichen innerhalb einem Jahr.
Frauke Bareiss
00:23:22
Ja, Stichwort Messbarkeit. Das haben wir ganz oft das Thema natürlich in unserer Arbeit von wegen, ja, aber was wollen wir da ändern und wie merke ich das denn, ob sich was ändert. Aber ja, das ist ein cooles Tool, glaube ich, um dann wirklich auch eine Veränderung festzustellen.
Prof. Daniela Voigt
00:23:36
Das ist auch ein Tool, an dem Mitarbeitende sehr wohl feststellen können, ob sie ihren Vorgesetzten glauben können.
Frauke Bareiss
00:23:43
: Stimmt, ja.
Prof. Daniela Voigt
00:23:44
Das kann auch schlimmer werden.
Enea Cocco
00:23:47
Hast du dazu auch so Erfahrungswerte? Weil das ist jetzt ja nicht etwas, was so komplett neu daherkommt. Das erinnert mich wahnsinnig stark irgendwie an so ein Thema, quasi Mitarbeitendenbefragung, aber so ein bisschen anders. Weil wenn du quasi also hier diese Zettelbox hast, wo dann irgendwie Menschen da einen Zettel reinschmeißen können, ich stelle mir das so vor, dass es auf eine interessante Art und Weise so ein Wirksamkeitsgefühl auslösen kann. Aber hast du dazu auch irgendwie so Feedback oder Rückmeldungen?
Prof. Daniela Voigt
00:24:15
Also ich probiere ja alles aus und tatsächlich auch in dem Buch ist alles nur, was überlebt hat meine letzten fünf Jahre. Und auch wenn ich eine Professur habe und ein äußerst digitaler Mensch bin, bin ich mittlerweile sehr wenig Fan von digitalen Sachen und probiere das aus. Und meine absolute Erfahrung ist zurück zur Menschlichkeit und zurück zu haptischen Dingen.
Enea Cocco
00:24:43
Ja, spannend, nicht? Aber wenn ich mir jetzt gerade so überlege, wie das in so einem Softwarekonzern, der viele tausend Mitarbeitende hat, das wäre für die wahrscheinlich so wie so ein Roll, also nicht ein Rollback, sondern so gedanklich wäre das so, wie vom Zettel auf den Computer umzusteigen, für manche Menschen nur umgekehrt.
Prof. Daniela Voigt
00:25:02
Da hast du völlig recht, aber es ist für gerade auch IT, wo ich auch viel mit arbeite, manchmal sogar recht spannend. Also die finden das sehr faszinierend, wenn die ihren Stift suchen müssen.
Frauke Bareiss
00:25:13
Verlernt man ja auch fast ein bisschen mit der Hand zu schreiben, merke ich auch. Genau.
Enea Cocco
00:25:18
Hast du eine Idee, woran das liegt das? Also außer vielleicht so einem ganz grundsätzlichen Gefühl, dass man damit mehr was mit der Wirklichkeit zu tun hat, dass man mit haptischen Tools oder Mitteln bessere kommunikative Ergebnisse erzielen kann? Oder fühlt man sich mehr im Moment? Oder was ist das?
Prof. Daniela Voigt
00:25:39
Nein, ich würde dazu jetzt eine sehr bösartige Antwort geben. Also wir haben mit all unseren DIN-Normen, ISO-Normen und digitalen Dingen Menschlichkeit mittlerweile verordnet. Und da habe ich erlebt, dass es sehr, sehr vielen Menschen auch ihre Menschlichkeit nimmt, um nicht zu sagen, dass es sie wirklich anwidert. Dass man für alles Formate hat mittlerweile und alles abhaken muss und digital machen. Und da glaube ich fest dran, dass so eine Gegenbewegung fast erfrischend ist.
Enea Cocco
00:26:13
Also ich meine, ich kann es unterschreiben, mir geht es auch so. Aber ich fühle mich dann da manchmal so ein bisschen, als würde ich halt so aktiv diese Entscheidung treffen, zu sagen, ja, also jetzt habe ich ja auch einen Alter erreicht, wo ich mir das rausnehmen kann, bei manchen Sachen nicht mehr mitzumachen. Ich lese schon, das ist das Internet.
Prof. Daniela Voigt
00:26:29
Genau.
Frauke Bareiss
00:26:30
Genau, das Internet ist Neuland und so weiter. Wird sich nicht durchsetzen, oder was haben sie damals gesagt?
Prof. daniela Voigt
00:26:38
Genau.
Frauke Bareiss
00:26:39
Wo hast du denn das Gefühl, dass so Veränderungsprozesse besser angenommen werden, in Anführungszeichen? Also gibt es, wenn du jetzt zum Beispiel wo bist und sagst, hier, Kulturbarometer sagt das, was können wir machen, kommt da von den Führungskräften mehr Widerstand als vom Team oder von den Angestellten? Oder hast du da Erfahrungswerte, wo man am besten ansetzen kann oder auf offenere Türen trifft sozusagen?
Prof. Daniela Voigt
00:27:06
Naja, bei mir ist das ein bisschen spannend, weil ich nehme ja keine Aufträge an, wo ich den Auftraggebern nicht glaube. Und das bedeutet, ich gehe ausschließlich in Unternehmen, wo ich eine echte Chance sehe. Und das gucke ich mir auch vorher an.
Frauke Bareiss
00:27:22
Verstehe.
Prof. Daniela Voigt
00:27:23
Und wenn ich eine wirkliche Chance sehe, da ich keinerlei Fehlgutmaßnahmen mehr mache, schätze das auf allen Ebenen an, weil in der Regel wollen auch Führungskräfte, egal was man ihnen unterstellt, eigentlich nicht unbedingt unglückliche Mitarbeiter oder Mitarbeiter. Ja, klar. Also das ist nicht das Ziel von Menschen. Das ist nur so ein Nebenprodukt, weil wir in die falsche Richtung so lange rennen.
Frauke Bareiss
00:27:48
Fällt ja auch einfach auf sie zurück in den meisten Fällen. Also das ist ja egal, was die Intention ist, wenn sie merken, dass alle Mitarbeitenden irgendwie unzufrieden sind dann, genau.
Prof. Daniela Voigt
00:27:58
Sie werden dadurch auch nicht glücklicher.
Frauke Bareiss
00:28:01
Nee, genau, ja. Ja, aber finde ich einen coolen Ansatz.
Enea Cocco
00:28:07
Ja, ich finde das ganz spannend, weil ich hatte mir eigentlich in Bezug auf eine andere Frage so einen Vergleich irgendwie im Vorab schon so ausgedacht. Aber jetzt, wenn es deine Akquise geht sozusagen, also mit wem arbeitest du zusammen, nicht? Du schaust dir das vorher an und musst ja dann da drin auch irgendwie schon mal so eine Beurteilung treffen, dass du sagst, okay, hier sehe ich, dass das ernst gemeint wird, hier sehe ich ein Potenzial, deswegen gehe ich da hin. Weil ich dachte mir eben so, wie kann man das denn eigentlich erkennen, ob etwas, also wir haben jetzt vorher darüber geredet, dass du, wenn du, das klingt alles ein bisschen so, wie wenn, ich bin jetzt lange in einer Organisation und wenn ich das und das und das abhake, dann kann ich feststellen, ob wir es hier eigentlich mit einer toxischen Unternehmenskultur zu tun haben. Wie ist es aber denn, wenn ich jetzt mir von außen anschauen möchte, sozusagen, wie das Ganze ist, weil ich gerade daran denken musste, wenn ich jetzt eine neue Wohngemeinschaft gründe oder ähnliches, dann habe ich ja auch tolle Gespräche mit den Leuten und dann werde ich mich für eine Person entscheiden, mit der ich zusammenwohnen möchte und trotzdem kann ich wahrscheinlich erst so nach einem halben, Dreivierteljahr sagen, ob das gut funktioniert und ob wir eine gute, ich will jetzt nicht diesen Kulturbegriff überstrapazieren, aber ob wir einen guten Vibe haben miteinander und ob die Dinge ineinander greifen. Wie machst du das, wenn du dir die Unternehmen dann aussuchst, mit denen du arbeitest oder wie machst du das?
Prof. Daniela Voigt
00:29:28
Also das verrate ich jetzt auch nur euch, aber ich frage in der Regel den Chef oder die Chefin oder wer auch immer da Vorgesetzter ist, was wir denn machen, wenn er oder sie das toxische Glied in der Kette ist. Manche schreien mich dann an, andere rufen nach einer Woche doch mal an, andere sagen, ja gut, dann muss ich mich halt ändern. Also da habe ich ein sehr eigenes Barometer für Menschen, die sagen, das kann nicht sein. Und da habe ich Zweifel.
Enea Cocco
00:29:55
Ja, ich verstehe.
Frauke Bareiss
00:29:59
Ja, weil ich, also ich muss jetzt so, wie du diesen WG-Vergleich ziehst, auch an diese Klassiker denken, die Diversity-Seiten unter dem Karrierepunkt auf der Website.
Prof. Daniela Voigt
00:30:07
Ja, ja, genau.
Frauke Bareiss
00:30:08
Und alles schillert und glänzt und man denkt, die machen ja coole Sachen und man kann sich halt von außen einfach trotzdem nie so ganz sicher sein, ob es dann intern wirklich so ist und merkt dann halt, ja, wahrscheinlich immer erst nach einer Zeit, ob es auch gelebt wird.
Enea Cocco
00:30:21
Aber dann kommen wir ja wahrscheinlich zu dem zurück, auch was Daniela am Anfang gesagt hat, nicht, wenn es darum geht, dass du das, was du sagst, auch so meinst. Heißt ja nicht immer, dass die Dinge Erfolg haben oder dass man ein System sofort auf links dreht, aber wenn ich merke, eine Person hat ein ehrliches und authentisches Interesse daran, etwas voranzubringen, dann geht es mir wahrscheinlich als einer Person, die davon auch profitieren würde, besser damit, als wenn ich sehe, da wird was gesagt und nichts gemacht oder wie dem auch sei.
Prof. Daniela Voigt
00:30:50
Und bei der Frage, wenn ich noch kurz einhaken darf, ich empfehle da immer jedem und jeder, wenn sie in ein Unternehmen neu kommt, ob man mal denjenigen anrufen kann, dessen Stelle man da gerade besetzen möchte. Und in der Regel kann man da sehr schnell sehen, wie die Unternehmen reagieren. Weil wenn wir im Guten auseinandergegangen sind, weiß ich gar nicht, warum wir da nicht miteinander telefonieren dürfen.
Enea Cocco
00:31:17
Ja. Das stimmt. Das könntest du einfach, so eine einfache Idee.
Prof. Daniela Voigt
00:31:21
Ja, damit erspare ich mir manchmal eine Menge Leid.
Enea Cocco
00:31:25
Ja.
Frauke Bareiss
00:31:26
Ein sehr, sehr simples Best Practice quasi, ja, eigentlich. Danke. Das merke ich mir.
Enea Cocco
00:31:33
Ja, aber apropos Best Practice. Mich würde es schon nochmal interessieren, also wenn wir jetzt quasi dahin gekommen sind, wir verstehen, wo wir stehen mit unserer Organisation. Man muss ja auch nicht immer sozusagen das Ganze aus dem Ex-Negativo heraus betreiben. Man kann ja auch einfach irgendwie fortlaufend gucken, wie kann ich ein gutes Umfeld schaffen. Das muss ja nicht immer gleich eine Entgiftung sein.
Frauke Bareiss
00:31:55
Ja, das stimmt.
Enea Cocco
00:31:57
Auch wenn wir davon ausgehen können, weil sonst gäbe es den Bedarf nicht, solche Begrifflichkeiten zu verwenden und vielleicht auch so zu coachen und so ein Buch zu schreiben. Also wir dürfen hier durchaus, glaube ich, konstatieren, dass wir strukturelle Herausforderungen so im ganz Allgemeinen haben. Und trotzdem, wie kommen wir denn dahin, wenn wir das jetzt erkannt haben und wenn wir jetzt auch wissen, was wichtig wäre für uns, so eine Veränderung so ganz grundlegend anzustoßen. Also Stichwort ist vielleicht so ein bisschen Mut. Wir hatten es ja zu Beginn schon, etwas so tiefliegend zu verändern, ist ja nicht mit ein, zwei Maßnahmen, mit ein, zwei Kommunikationen oder Ähnlichem gemacht.
Prof. Daniela Voigt
00:32:41
Ja, das ist die ein bisschen gemeine Nachricht an der Sache. Also Veränderung ist ein Prozess und Veränderung wird für immer dauern, weil jeder neue Mitarbeitende, jeder neue Vorgesetzte, Vorgesetzten, also das wird nie aufhören. Aber deswegen habe ich ja auch beschrieben, zu einer gesunden und nachhaltigen Kultur. Und wenn ich eine Kultur gesund und nachhaltig habe, was auch immer das jetzt heißt, da rede ich nicht von Optimalzuständen. Also Arbeit wird nicht immer nur Spaß machen und blumig sein. Ist es allerdings tatsächlich so, dass diejenigen, die neu dazukommen und Dinge, die sich verändern, zumindest meiner Erfahrung nach, wenn wir weiterhin mit diesen Methoden arbeiten und sie leben, deutlich gesunder auch mit Veränderung umgehen. Und manche davon schaffen das jetzt seit drei bis vier Jahren. Und da bin ich schon auch ein bisschen stolz auf sie. Aber das kostet halt Arbeit. Und dazu brauchen wir auch Ressourcen und nicht irgendwie macht das mal nebenbei.
Enea Cocco
00:33:46
Du meinst ehemalige Kund_innen von dir quasi, also Unternehmen, mit denen du gearbeitet hast...
Prof. Daniela Voigt
00:33:50
Noch Kunden. Oder noch Kund_innen, genau.
Enea Cocco
00:33:52
Okay.Begleitest du dann also auch weiter in dem Change-Prozess?
Prof. Daniela Voigt
00:33:57
Ja, also ich begleiten ist vielleicht zu viel gesagt, aber ich ist wie so ein Adoptionskind manchmal. Also ich kriege dann erzählt und werde eingeladen und kann zumindestens bemerken, wenn jetzt nicht alle mich nur veräppeln, dass das wirklich ernst gemeint war. Und das finde ich irgendwie wirklich schön.
Frauke Bareiss
00:34:17
Ja, zeigt ja auch irgendwie genau, diese Nachhaltigkeit ist ein Prozess. Und dann ist eben, wie du sagst, mit einer Maßnahme, auch wenn es vielleicht keine Vielgut-Maßnahme ist, ist es ja mit der einen meistens nicht getan. Und Messbarkeit heißt ja auch, dass ich es nochmal angucke. Eben.
Enea Cocco
00:34:32
Eben.Es muss erst mal messbar sein und dann muss ich es auch immer wieder messen.
Frauke Bareiss
00:34:38
Ja, Vergleichbarkeit. Besser wäre es, ja. Genau. Spannend. Vielleicht erzählst du unseren Hörenden dann auch noch, wann und wo sie denn dieses Buch selber dann lesen können.
Prof. Daniela Voigt
00:34:52
Ja, also zu meiner riesengroßen Freude wird es am 5.8. ganz normal herausgegeben von Weile, die jetzt so mutig waren. Und das lässt sich natürlich über alles bestellen, was man so an Online-Handel und Buchhandel kennt. Und ich freue mich natürlich wahnsinnig über jeden, der jetzt schon sein Interesse bekundet, damit das natürlich auch alles ein bisschen, nennen wir es mal, mehr Fahrt aufnimmt. Es ist ab jetzt bestellbar auf allen Plattformen und in jedem Buchhandel.
Enea Cocco
00:35:25
Ja, also ich finde es total spannend, weil es behandelt ein Thema, also jetzt, wo ich auch nochmal sehen konnte, wie du das zum Beispiel aufgegliedert hast, das in ganz, ganz, ganz vielen Stellen eins zu eins ja auch mit den spezifischen Momenten zu tun hat, die wir bearbeiten in unserer Arbeit. Mir ist die ganze Zeit vorhin, ging mir ein Licht auf, meinte, ah ja genau, das ist genau das Gleiche, was wir auch machen. Das ist genau das Thema, wenn wir zum Beispiel darüber sprechen, wie ich mich verstecken muss, wenn ich den Cost of Thinking Twice habe zum Beispiel und das Gefühl habe, ich kann nicht offen und ehrlich ich selbst sein und ich dann auch immer wieder mir diese Vorstellung habe, dass eine Person irgendwie seit 10, 15 Jahren vielleicht in so einer Unternehmenskultur arbeiten geht und dabei gleichzeitig aber diese ganz individuelle Leistung doppelt und dreifach energieaufwendend machen muss, sich zu merken, wem, wann, wo, wie, welche Geschichte erzählt worden ist etc. Also das nur als ein Beispiel, aber ich denke, ganz viele dieser Punkte, wenn als so schön aufgegliedert, sind sicherlich eine ganz großartige Handreichung, weil wir arbeiten die ganze Zeit ebenfalls an diesen Themen und merken verstärkt, finde ich, auch wenn uns das sicherlich vorher schon klar war, dass auch so ein schwammiger Begriff wie Kultur trotzdem der eine ist, den man echt oft auch hernehmen muss, weil man die Qualität dessen beschreiben muss, wie tiefgreifend die Veränderung sein muss.
Frauke Bareiss
00:36:58
Ja, also es hängt. Ich merke viel Zusammenhang zu unserer Arbeit natürlich mit den Unternehmen. Wir haben auch ja letztes Jahr mit dir zusammengearbeitet für unsere Konferenz. Du hast dann den Input gegeben und ich weiß noch, dein Workshop war, glaube ich, als erster ausgebucht. Also haben uns ganz viele danach auch geschrieben und wirklich sehr, sehr gutes Feedback gegeben und eben genau das gesagt, dass es super hands-on war von dir und sie super viel mitnehmen konnten. Also wir haben gemerkt, genau das Thema polarisiert, das hat ganz viele irgendwie interessiert und ihnen auch wirklich was mitgegeben, was uns ja immer sehr wichtig ist bei unserer Arbeit, dass man irgendwie am Ende rausgeht mit mehr als Erkenntnissen, sondern vielleicht eben auch mit einem kleinen, das kann ich am Montag, am nächsten Tag im Büro irgendwie anfangen umzusetzen. Deswegen glaube ich, dass in deinem Buch viel dabei ist, was unsere Hörenden und die Leute, mit denen wir so arbeiten, interessiert.
Enea Cocco
00:37:48
An der Stelle, Shoutout, holt euch das Buch.
Frauke Bareiss
00:37:51
Ja, genau.
Prof. Daniela Voigt
00:37:54
Ihr seid toll, vielen, vielen Dank für das Lob. Da kann ich gar nichts zu sagen. Da fühle ich mich sehr geehrt und freue mich, dass ihr euch die Zeit hier mit mir genommen habt.
Enea Cocco
00:38:03
Ja, sehr, sehr gerne. Danke, dass du dir die Zeit genommen hast. Ich finde es ein super spannendes Thema und auch sehr schön, dass man da, glaube ich, auch fortlaufend dran anknüpfen kann. Daniela, was wird das nächste Thema? Schreibst du ein Buch oder entwickelst du irgendwas anderes? Was ist dein nächstes Thema?
Prof. Daniela Voigt
00:38:20
Ich versuche, ein Unternehmens-Toolkit für und gegen toxische Unternehmen und für Gesunde und Nachhaltigkeit gerade zu entwickeln. Mit all den Methoden der letzten zehn Jahre.
Enea Cocco
00:38:31
Wow, okay.
Frauke Bareiss
00:38:32
Das klingt cool.
Enea Cocco
00:38:33
Also quasi einfach auch noch mal mehr in die Praxis rein. Das ist doch ein super Angebot. Das finde ich gut. Bin ich schon sehr gespannt.
Frauke bareiss
00:38:41
Dann sag Bescheid, wenn du da weiter bist in der Planung.
Prof. Daniela Voigt
00:38:44
Sehr, sehr gerne. Ich komme auch wieder auf eine Konferenz und zeige es euch
Frauke Bareiss
00:38:48
Perfekt. Das ist doch super. Dann, ja, bleibt mir, glaube ich, gar nichts anderes übrig, als zu sagen, vielen, vielen Dank nochmal. Vielen, vielen Dank fürs Zuhören. Und ich hoffe, wir hören uns bald wieder in einer neuen Folge...
Enea Cocco
00:39:01
...von Diversity bleibt. Jetzt erst recht! Ciao, Daniela.
Prof. Daniela Voigt
00:39:06
Ciao.

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